【奇羽打卡说】依法依规，合理解决

作者奇羽先森更新于：2016-05-25 13:22 34515

内容来自 2016-05-30 打卡话题

　　我们公司有一个工作两年的员工劳动合同马上到今年6月初就到期了，我代表公司提前一个月和他谈续签的问题，可是他一直拖拖拉拉不做正面的回应；后来我直接和他说的很清楚，如果合同到期不想续签就写离职申请书，可是他回复我，既不想续签，也不想申请离职，等劳动合同自然到期就好了。
　　很明显，他就是想等着劳动合同到期以后以公司过期不续签为由，让公司赔偿一笔钱给他。现在搞得公司很被动，我在劳动关系处理上又比较薄弱，不知道该处理比较好。
　　请教大家，劳动合同期满拒绝续签也不申请离职的员工，怎么办才好？

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员工明知合同即将到期，却对续签合同一事再三拖延，意在获得合同终止后公司的补偿。而学友作为公司方，在本案例中似乎并不存在过失，所以是不愿意对员工的“拖延战略”进行经济补偿的。那么，对于此类员工，既然从情理方面进行协商已经无效，我们能做的也就是按照法律法规，用合法合规的手续进行操作。我个人建议，可从以下几个步骤进行操作：

①分析不愿续签合同的原因：

员工为什么不愿意续签合同？可能有学友所说的，想等到合同期结束后，向公司索要相应的经济补偿；但也有可能是，续签合同中的劳动约定条件比原合同出现下降，导致员工不愿接受新合同，而不愿续签。

②不愿续签需要分开考虑：（根据案例已排除“单位不愿续签”情况）

a.若新合同在劳动约定条件方面下降，员工不愿意续签，这是符合情理的。而且合同到期之后未续签，公司需要对员工进行两个月工资的经济补偿金（因员工工作两年，标准是按劳动者在本单位工作年限每满一年支付相当于一个月工资的数额）。

b.若新合同在劳动约定条件方面并未出现下降，而是呈现维持原状，或是有所上升的情况下，员工依然不愿意进行续签劳动合同。那么在员工劳动合同结束后，不选择续签，公司方不用进行经济补偿。

以下是针对“非降低原劳动约定条件续签”的情况：

③书面正式通知：

虽然已在公司多次与员工进行沟通续签事宜，但从案例中来看，均属于非正式的合同续签通知。既然现在存在用工隐患，那么第一时间就应该转变为以正式通告和公文的形式进行发布。

在通知中，明确写明需续签合同的员工的个人基本信息（姓名、性别、身份证号等等）、工作岗位信息以及本次合同终止时间，并在通知中注明续签合同的最后截止工作日期，以及逾期未联系人力资源部续签视作员工单方面决定不续签合同。通知公文发出后，以多渠道（电话、邮件、公文张贴）的形式通知到员工本人及其直属上级，并将此员工的续签合同事宜与其直属上级工作进行挂钩。

④通知接收签字：

通知发出送达到员工本人，需本人亲笔签署“续签合同接收函”回执。由员工直属上级及其部门负责进行回收接收函，交给人力资源部进行备档。以视作员工已经知悉合同续签事宜的证据。

⑤合同结束前一周进行约谈，并做好工作交接：

若在合同结束前一周员工仍未进行续签，为保证后续不出现不必要的劳动纠纷，需对员工进行面谈确认。在面谈的过程中进行录音录像，并同时将人力资源部与员工进行面谈的纪要形成纸质文本，让员工对面谈纪要进行签字确认备档，以减少劳动风险。

通知其直属上级，开始布置此员工的工作交接事宜，以保证此员工能在合同终止后直接离开公司，而不会造成工作接替出现断层。

⑥合同终止立即解除劳动关系：

劳动合同有效期的最后一个工作日，准备好相关的纸质证明材料。由员工所属部门，辅助此员工进行全部离职流程的签批交接。然后员工将离职签批材料送至人力资源部进行离职证明的开具，结算工资以及社保公积金的停缴转移事宜。

对于“降低原劳动约定条件续签”的情况，我不需多说，企业应该老老实实的，对不愿续签的员工进行补偿，这种补偿的要求是合情合理合法的！

日常工作中，为了拉进和其他部门以及员工的距离，我们通常会以非正式的渠道进行沟通和通知，这在大部分情况下都是值得提倡的。因为非正式的沟通会让矛盾变得柔和，让合作更加融洽，但仅限于双方都相互配合的情况。一旦出现案例中，对方不配合或是进行拖延，规章制度才是我们工作依靠的根本。用正式且官方的途径进行通知，一方面代表了公司的立场和名义，另一方面着重强调了工作的重要性。正式的公文通知和非正式沟通协商，这工作中的两大“武器”，我们需要在不同环境下灵活合理的运用，才利于工作的推进！

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