作者:红玫瑰小姐 话说,做为一个以勤恳自居的成功人士,认真对待每一篇文章的开场白,才是真的敬业有料啊。 人力资源部的职能有招聘、组织管理、培训、绩效、薪酬、劳动关系,似乎没有一条叫干预CFO的人事权。 我想问这位同行几个问题。 1、你与CFO的官方关系是什么 ? 如果你是CHO,你们是平级。关于他大开杀戒的事情,你可以先与他在个人场合做意见交换。了解他为什么这样做,理由是什么,目标和计划是什么,并表示理解。然后提出你的建议,会在需要的时候积极配合。 如果你是HRM,他是你隔着层的斜线上级。与斜线上级的沟通自然没有CHO那么挥洒自如——你和他说事叫汇报。汇报是有规定范式的,有真实依据、有论点、有解决方案,还要有合适的方式和场合,得体的表情和修辞。想想这个汇报你该怎么写?或者该如何约定一个时间,走进他的办公室,简明扼要、有理有据、让他愉快的接受你的意见。 如果你是专员或主管,他是你遥不可及的高层。这种体力活,还是交给你的上级去做吧。你要做的就是说服你的上级去找CFO,然后为他提供弹药。你认为CFO大炒财务人员的行为是不安全的:1234;是有背企业原则的:1234,是违反管理原理的:1234。 2、你认为CFO行为失准的依据是什么? 我们在对某些人的行业表达评价时要从以下几个方面来思考: 1)你的角色和责任是什么? 人力资源部对员工异常波动有监控的职能。你发现财务部的人员正在异动,责任是分析这种异动的原因和优劣 2)对方在执行什么角色? CFO对自己下属部门具有人事权,无可非议。他是否越权处分了其他部门员工?他执行人事管理权时是否需要向人力资源部汇报或解释原因? 3)你认为他行为失准是个人标准还是企业标准? “听说”“随意”“莫须有”“威胁”这些词说出来,立场显然不是中立的。作为HR,面对判定一个高管人员是否恶意扰乱机要部门管理秩序,这样严肃的事情,引用、偏信、带有明显个人或他人色彩的描述,是真正的行为失准。 做人做事,霸气和正直互不冲突。所谓听说,你为何不听CFO说说?又所谓随意,他是吃喝玩乐的时候打个电话给员工说你马上给我滚,还是一声不吭就让人不要来了?莫须有,想必这种人也做不了你们老板的座上宾,除非他俩一起疯了。威胁二字,可不能随便说,短信还是邮件还是口头还是请了大哥,这些都需要证据,哪怕你就依这一条请CFO走,也不能空口白牙的把自己押给仲裁吧。 4)如果CFO和会计,必须走一个,你认为应该走谁? 看你的问题,必是想请走CFO的了。请问你对财务部一贯以来的工作态度和专业水平了解多少?对CFO的专业水平和工作风格以及他现在面临的工作压力,做过哪些调查?他新入职公司,你有提供过帮助和协调吗?他不是你以保护权益为己任的理想下的员工之一吗? 说到底,你和财务部那群看热闹的人,有什么区别?刀子动在别人身上,谁都不会痛。动到友友身上,如果自己还能苟且,也会打着正义的大旗跳出来呐喊。 现在,他们两个人之间,你选一个。老板会根据你的选择结果对你的专业性和职业性,进行评价。是不是觉得很是伤脑筋呀?因为自己扯进来了嘛。此事不小哦,快找八卦来源来问问: “他真的威胁你了吗?” “他怎么说的?” “他就这样骂你了,没有理由吗?” “他事先没有说要求和标准吗?” “你做完了吗?按要求?” “你确定哦,你别害我哦。” 至于会计闹着要补偿,让人力部收烂摊子,请问CFO是在月黑风高夜把会计赶出去的吗?劳动关系解除这等专业的事情,才是HR真正应该干预的,请问你去哪里了。就算是半夜赶走的,你亡羊补过牢吗?试图调解过吗?得意之情跃然纸上,你看,不是我乱说的吧,现在人家打官司了吧,是你不行吧。 所谓正义人士,所谓HR干预,前提是掌握事实依据,与双方都进行过充分的沟通,双方、企业合法利益都得以保证的情况下做出的判断。 网络上翻转剧不要太多,也遇到过很多气愤难平的员工请我为他追讨补偿。仔细询问过后,恶人先告状的也不少。 为弱者挺身而出,如果不涉及自身利益,也不用为口号负责,做起来也是蛮容易的。 呵呵,只是,我们好象不是圣母,不能一边骂别人不负责,一边做着操蛋的事情。 今天,天气,哈哈哈,赞! 怎么赞,不管你是上边还是下边,哪边有大拇指你点哪边。哈哈!
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