员工自离,时有发生。如何有效处理化解呢?
企业和员工是一个共同体,为啥员工提交辞职申请书就不来上班了呢?这里面总有原因的吧?话说,没有无缘无故的爱也没有无缘无故的恨,员工要自离,推测要么是对企业不满,要么是找到了工作,暂且不论为啥自离,我们可先进行自我检讨:
一是,人力资源制度流程是否健全,特别是入职离职?按照《劳动法》,我们本身就可与员工约定《履职要求》,如下:
“1.员工应当严格遵守公司的规章制度;员工辞职应当提前30天书面通知公司(试用期提前三天)。
2.员工如果有连续旷工4天,或一个月度内累计旷工7天,或给公司造成直接经济损失1000元及给公司造成间接经济损失2000元,或提供虚假信息的,视为严重违反公司制度或严重损害公司利益,公司可单方解除与员工的劳动关系,且员工需要承担相应赔偿责任。
3..员工未依法解除劳动合同,劳动合同解除后未移交或未完全移交工作而给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。如果这种损失无法计算的,则最低赔偿额为其2个月的平均劳动报酬。
4.其他未尽事宜,均按公司规章制度或《中华人民共和国劳动合同法》的规定执行。”
此要求员工在入职时就签订,作为员工档案留存。
有了履职要求,面对此事,我们就好办了,按章办事,作为HR,我们需要的并不是善良,更多的是公平公正,平衡好企业与员工的关系,员工有错我们就应该让员工担负起赔偿的责任,当然一旦涉及到赔偿事宜,我们的心就软了。劳资关系其本质是一种利益的博弈,HR只有做到事前努力预防和避免争议,才可使双方及社会的利益达到最大化。一旦发生劳动争议,双方损失就不可避免。
二是,企业里是否有不到位的地方。员工有自离也是正常,若是比较多,也该自省自省,工资不够、福利不好、领导有问题等等,总结出来,不外乎:
企业外部原因
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竞争对手之间的人才挖墙脚
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就业机会的多少,失业率的高低
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企业内部原因(组织原因)
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薪酬与福利缺乏竞争性,或公平性
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缺乏(组织内部的)职业发展机会
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组织成员的融合度不高
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缺乏上级的支持
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对公司管理或前景、企业文化缺乏信心
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与直接上级的关系(缺乏融洽与信任;管理水平低)
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招聘时过高配置
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工作条件差、或工作的重复性过高、劳动强度过大
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个人原因
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工作与生活失去平衡
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工作满意度与安全感
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其它原因(工作区域、创业、迁居、间歇式就业等)
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这就值得我们检讨,这需要我们完善我们能够完善的,做自己力所能及之事。
三是,员工自身问题,俗话说,天下没有不散的宴席,有缘聚在一起,没有缘我们就各别东西。作为HR,我们要在合适的时机做好后续服务工作,主动告知员工离职手续的注意事项,敦促其做好工作交接。并从关怀角度去关注和了解其今后发展,给出适当建议。在做好离职沟通基础上,我们需要对员工以往的合作与付出表示感谢和祝愿。
回归主题,员工自离,公司是否可以不发工资、不开离职证明?
要离职证明,那就按照实际开具,“该员工从*年*月入职公司,任职*职位,于*年*月自动离职”,可以这样开吗?我想也是可以的,因为这是事实,对吧。当然,其实,这主要是基于我们HR的沟通方式,若我们能够弯下腰,慢声细语,好好沟通,想必员工也会抽出时间来办理工作交接的。
至于工资吗?扣除的扣除,工资还是要结算的,不给工资这是不符合法律法规的。
25楼 lhjq
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24楼 艾菲儿
很实际
23楼 钜泰
很实在,满符合企业要求和实际操作。
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13楼 鱼猫
3..员工未依法解除劳动合同,劳动合同解除后未移交或未完全移交工作而给公司造成损失的,应当承担赔偿责任。如果这种损失无法计算的,则最低赔偿额为其2个月的平均劳动报酬。 这个需要举证的吧,文中提到无法计算,那赔偿2个月劳动报酬又是从何说起?
一鼻子灰
@鱼猫:就是,损失也是要有依据,经过核实确认,也是双方协商的结果,而不是单方面的。
12楼 王军梅
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11楼 亦小寻
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