指南针指北说：
时间：2016年4月22日上午
地点：南方某市大型人才市场
人物：某民企招聘经理H先生、某应聘的职场女性
金三银四，正是招聘和求职的黄金月，南方某市人才市场人头攒动。
“你好！我想应聘贵公司人资经理的职位。”一位近30岁的职场女性微笑着问道。招聘的面试官H先生，抬起头：“我先看看你的简历。”
面试官开始以极快的速度浏览这位职场女性的简历，发现婚否一栏填着“已婚已育”。作为私企的招聘经理，H先生也不好意思直接询问一些比较隐秘的问题。
“第一份HR工作离职的原因是什么？”H先生开始试探。
“毕业后一直在外地工作，想回家乡发展，加上怀孕，所以选择了离职。”
“哦，现在二孩放开了，按你的条件可以考虑呀。”H先生顺水推舟。
“暂时没有这方面的考虑。”她回答。
“你能把全部精力投入到工作中吗？”H先生有些顾虑。
“当然能！”她的回答斩钉截铁。
随后，H先生递给她一份专业测试题，主要是情景模拟和一些职业性向的测试题。她答地很从容，不久便自信地交了卷。看完她的答题卷，H先生说：“从你的从业经历和刚才的专业测试成绩来看，应聘我们公司人资经理，我个人觉得比较匹配。但坦诚地说，不是公司歧视二孩妈妈，但作为一个私营企业，公司要生存对成本敏感，必然会选择“性价比”更高的员工。我们公司有好多女员工怀上二胎了，这也是为什么我们要急聘的原因之一。”
“这个我能理解，不过拒绝女性求职者也不是解决的办法吧。我认为人力资源外包能为生二胎提供实际的解决方案。‘劳务派遣’可以在女员工产假期间，找到派遣员工短期替代，企业可以放弃雇佣新人的计划，同时，也可以让女性员工安心休产假。而对一些非核心的岗位，企业更可以采取岗位外包的方式，将整个岗位或者业务都外包给第三方机构，公司需要做的只是提出岗位目标，制定预算，最终考核第三方公司完成结果。如此一来，不管要生多少孩子，都不需要企业来操心了。”
H先生望着面前这位HR女同行，不由得生了几分好感：“看来你对劳务派遣还有些了解。好吧，假设你是二孩妈妈，现在给我个理由，公司为什么录用你。”
“我认为只要自身足够优秀，就没有什么可怕的。第一，作为女人，兼顾家庭和工作，还要繁衍后代，确实不易。选择要二孩的妈妈，我认为都是很有勇气的女性，她们的事业心、上进心会更强。企业不能短视，更多的要看好妈妈们的长期贡献。第二，女人有女人的优势：认真、细致、能忍受简单的重复的工作，但是男人则不一定能长期坚持；第三，一个女人在一家单位经历怀孕生子，而顺利平稳的过渡的话，稳定性会更强，忠诚度更高。如果说一家企业非要因为性别而拒绝女性同胞的话，或许很大程度上是因为我们其它方面的素质还不够突出到能够“掩盖”我是女人这一点。作为职场女性应不断的修炼自己、提升自己，让自身成为企业不可或缺的一员。总之，只要自身足够优秀，就什么都不怕。”他的回答显得不卑不亢。
“由于公司的性质，我们公司目前女员工较多，随着二孩政策的放开及优生观念的普及，女性员工运用这些法规，在两年时间宁可不要薪资，长时间休息在家的现象日益常见。女性员工除了休产假完全不在岗，怀孕期间和孩子较小时，同样没有办法把全部精力投入到工作中，前后算起来至少两年时间。再加上二孩，总共得有四年时间。这对于企业来说，压力也是非常巨大的。假如你现在已经是我们公司的HR了，怎么帮助企业解决这个问题？”H先生的提问步步紧逼。
“二孩政策已成定局，作为企业的HR，一定要提前做好计划，避免生育高峰给企业带来用人的问题。“全面二孩”政策出台后，预计将在两年后迎来生育高峰，贵公司可以在高峰到来之前，对公司女性员工的整体状况作相应的分析调查，看看企业到底有多少女性将要生育二孩，是否需要进行人员补充，提前做好相应准备。作为企业，建立健全相关制度措施，避免短期岗位空缺影响企业正常运营。我建议公司正面沟通和主动管理，比如公司可如实告知生育一胎和二胎女职工的不同的管理制度（当然该管理制度本身是合法的），让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。”她回答地很淡定。
“抱歉，我刚才问了一些私人问题。其实从人才选用的角度来说，“性价比”更高的员工就是企业最好的选择，跟这个员工是男是女、是否要二孩都没有必然联系。只不过目前二孩政策让女员工的“性价比”降低了，这其实需要政府及相关部门进一步完善二孩政策，避免把成本转移到企业山上。”H先生解释道。
“没关系，这个问题很现实，不仅企业头疼，国家也头疼。首先，企业是一个盈利性组织，他的用人只要不违背国家法律法规政策，就是无可厚非的；再次，如何让企业放心使用女员工，还需国家出台相关惠及企业的利好举措及配套政策，才能慢慢消除企业的疑虑。我曾看到一个报道说冰岛给予每对夫妻9个月的假期来照顾新生儿。有全日制工作的父母在育儿假期间还能得到80%的工资。冰岛为什么能达到这样的水平，这和冰岛政府的大力支持有密切的关系。所以不论企业如何转变观念，没有政府强有力的支持，女性就业歧视问题是很难得到解决的。”她侃侃而谈。
H先生满意地点点头，递出了复试通知：“作为职场女性你刚才的回答我很满意，通过初试，我认为你与人资经理的任职要求较匹配。不过人才市场只是初试，最终决定权还在人资总监那里。请你明天上午9点直接来公司复试吧。”
“好的，谢谢！明天见！”她双手接过复试通知。
她离开后，H先生陷入沉思。对职场女性的录用虽然有顾虑，但对于一个负责任的优秀民企，H先生认为公司应更看重求职者的职业能力和素养。对于有核心竞争力的职场女性，企业还是应该录用。
我的点评
假设你是二孩妈妈，现在给我个理由，公司为什么录用你。” “我认为只要自身足够优秀，就没有什么可怕的。第一，作为女人，兼顾家庭和工作，还要繁衍后代，确实不易。选择要二孩的妈妈，我认为都是很有勇气的女性，她们的事业心、上进心会更强。企业不能短视，更多的要看好妈妈们的长期贡献。第二，女人有女人的优势：认真、细致、能忍受简单的重复的工作，但是男人则不一定能长期坚持；第三，一个女人在一家单位经历怀孕生子，而顺利平稳的过渡的话，稳定性会更强，忠诚度更高。如果说一家企业非要因为性别而拒绝女性同胞的话，或许很大程度上是因为我们其它方面的素质还不够突出到能够“掩盖”我是女人这一点。作为职场女性应不断的修炼自己、提升自己，让自身成为企业不可或缺的一员。总之，只要自身足够优秀，就什么都不怕。”他的回答显得不卑不亢。 “由于公司的性质，我们公司目前女员工较多，随着二孩政策的放开及优生观念的普及，女性员工运用这些法规，在两年时间宁可不要薪资，长时间休息在家的现象日益常见。女性员工除了休产假完全不在岗，怀孕期间和孩子较小时，同样没有办法把全部精力投入到工作中，前后算起来至少两年时间。再加上二孩，总共得有四年时间。这对于企业来说，压力也是非常巨大的。假如你现在已经是我们公司的HR了，怎么帮助企业解决这个问题？”H先生的提问步步紧逼。 “二孩政策已成定局，作为企业的HR，一定要提前做好计划，避免生育高峰给企业带来用人的问题。“全面二孩”政策出台后，预计将在两年后迎来生育高峰，贵公司可以在高峰到来之前，对公司女性员工的整体状况作相应的分析调查，看看企业到底有多少女性将要生育二孩，是否需要进行人员补充，提前做好相应准备。作为企业，建立健全相关制度措施，避免短期岗位空缺影响企业正常运营。我建议公司正面沟通和主动管理，比如公司可如实告知生育一胎和二胎女职工的不同的管理制度（当然该管理制度本身是合法的），让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。”她回答地很淡定。
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