处理办法

作者白少红 2016-04-19 17:11 461

内容来自 2016-04-19 打卡话题

　　我们公司有一名员工一直在兼职做其他工作，经常能听到他接打电话，或者中午外出办事。因为和领导私交不错，而且并没有影响本职工作，所以领导对他兼职的事情一直是持默许的态度。
　　后来因公司人员布局有调整，原来的领导调到其他部门任职，新领导上任后，这名员工在工作中不配合新领导的工作，而且顶撞上司。现在公司要裁员，这名员工被考虑在裁员的范围内。领导指示，裁他不做任何补偿。我的经验尚浅，不知道该如何妥善处理。
　　请教各位牛人，员工在外兼职是否可以作为裁员并不予以赔偿的依据呢？对于在工作中有兼职行为的员工，该如何处理比较好？

展开

我，没有经历过类似的情况。

劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:(二)严重违反用人单位的规章制度的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
    
    （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
    这个是利益冲突解雇条款，需要注意一下，在职的时候有兼职行为，也就是在我们公司工作期间，他也在别的公司也在兼一份职。大家看一下这里法律的规定要我们怎么去解读呢？
    解读二个处理方案。
    方案一：对完成本单位的工作任务造成严重影响。法律要求我们要证明这一点，但是让用人单位去证明对完成本单位的工作任务造成严重影响是很难证明的，因为无法判断严重影响到什么样的程度才算是严重影响，所以说这个方案不好用。
    方案二：经用人单位提出，拒不改正的。但是这里面也涉及到一个举证的问题，你就要证明你向他提出了改正的要求，你还要避免口头上的，因为要防止他不承认，所以你要书面通知，书面通知又涉及到送达的问题。还有就是你要证明他不改的问题，所以说这个方案也不好用！
    所以说这么一个条款，虽然有两个解雇方案，但是都不好用。
    金点子——转化的处理办法：
    所以，我建议我们最好转化成别的方案去解雇他，我们可以把这个行为写进规章制度里面做一个要求：在职期间禁止跟其他单位建立劳动关系或者是劳务关系（备注：因为有些人会辩解说我建立的不是劳动关系，是劳务关系，所以说我们都要禁止），一旦违反的视为严重违反规章制度。这样我们就把它转化成严重违反规章制度来解雇。按照严重违反规章制度解雇这种做法司法实践中还是会支持的。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同