法不诛心，为看其行

作者王光伟 2016-04-15 17:40 53480

内容来自 2016-04-18 打卡话题

　　我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
　　我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
　　请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？

展开

一、现状解读

通过对上述案例的阅读，大致可以了解以下几方面内容。

第一，该员工并未正式提出离职。尽管案例中反复强调员工有离职打算，但是如若没有正式提出辞职，那么，企业应该将其等同于其他在岗员工，而不应该特殊对待。至于说该员工是不是想白拿企业的赔偿金则不应该在讨论范畴。

第二，该员工存在消极怠工情况。从该员工上级反馈的信息来看，该员工存在严重的消极工作情况。

二、解决思路

法不诛心，为看其行。既然员工没有提出辞职，那么，作为企业方就应该在应对员工消极工作的范畴来讨论这个问题。换个角度就来问这个问题：如果一个员工消极怠工，企业该如何处理？

三、应对策略

第一，沟通，能沟通解决的问题，尽量不要使用其他手段。对于企业来说，永远都是和气生财。即使你的员工有一天离开企业，你也要尽可能地预期维持一种较好的关系，而不要成为敌人。风水轮流转，说不准哪天大家还会坐在一起呢！在沟通过程中，如果员工没有任何辞职的表示，那么，作为企业方（HR或主管上级）仍然应该将沟通的重点放在工作上，尤其是要用具体的工作成果说话，而不是工作态度。工作态度太难衡量了。

第二，如果企业之前没有具体的绩效考核制度（看案例中企业的情形，应该是缺乏绩效考核制度的，要不，即使是一个不太正规的考核制度，员工也不敢明目张胆的消极怠工），员工的直接领导应该为其制定详细的工作改进计划或工作任务日程表，并要求员工在规定时间内完成额定的任务（必须是该员工以前能够完成的， 不能增加），同时要求员工签字确认。

第三，其后，若该员工仍旧消极怠工（没有完成其已经签字确认的任务），而又没有提出辞职，企业则可考虑将其转岗、调薪处理。

当然，在这个阶段HR也有必要与其沟通，并从员工的角度出发为其分析。毕竟以因任务无法完成而被转岗，对其以后的工作会有影响，况且，如果他以后真能找到一个好工作的话，新公司的背景调查肯定是少不了的。现在的工作经历不仅不会为其增色，只会为其减分。得不偿失啊。

总之，HR以劝说该员工回心转意好好工作为目标，当然，也可以旁敲侧击告诉他这些下去其实是害自己的，毕竟企业作为一个组织，多一个吃白饭的员工死不了，而个人耽误的可能是整个职业生涯。

（王光伟专栏主页：https://www.hrloo.com/home/2019658-1

个人作品：《HR新人成长记》下载地址：https://www.hrloo.com/g/ds/916 ）