HR要学会打好一手烂牌

经常有网友咨询：BOSS交待，分文不花开掉一个员工，而且没有任何风险，怎么做？我回答，杀人还要不见血，这要求也太高了，你以为自己是天下第一快剑阿飞？最简单的方法无疑是给员工洗脑，让员工不要钱还千恩万谢。要不如何呢？如果HR连基本的劳动法律法规都不清楚，你以为只是一个答案，真要把这个问题说清说透，从法条到策略至实务，够说半天了。

对于大多数中小企业的HR来说，劳动关系是永恒的主题。如果将企业视作一场牌局，则大多数HR抓的是最烂的牌，陪着其他部门打牌，时不时会受到呵斥。所以当你从事这个行业时，你应有抓最烂牌、吃最多话、看最多脸、干最多活的思想准备。作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。

说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例，因为实战的案例有许多无法预料的变化，任何一个因素的微小变化都可能导致处理方法的调整，这也正是劳动争议的魅力所在。

【案例情形】公司研发部部长M，手下有一个普通的年轻研发人员G。话说一天，M神秘兮兮把我叫了过去，让我把G给辞退了，理由是消极怠工，而且此事已向老总作了汇报，由人事行政部负责把人KO了。

我不解，G今年23年，刚来一年，是通过M的关系塞进来的，何以要辞退，这其中必有蹊跷。于是我多了个心眼，作了侧面调查。确实M也托于人情对G颇为照顾，但G也确实不争气，经常迟到、早退，在上班做与工作无关的事，对安排的工伤，敷衍了事，经常不能完成部门交待的业务。研发部的主管领导H早有怨言，为此M也曾与G作过面谈，但未有改观。终于H忍无可忍，下逐客令，此时M已经无法庇佑G，同时考虑到G的行为已经对部门其他人员已经造成负面影响，只能选择放弃。

【主题】研发部的说法：消极怠工，表现为工作态度差，任务不完成（辞退前从来没提及员工有一点不好，就如离婚后什么都不好）

【问题】咋个消极怠工？只有研发部的口头陈述，并没有员工签字的书面证据

【思考】如欲不支付经济补偿金，只能适用《劳动合同法》第三十九条，但没有证据，不好下手，如强行解除合同，涉嫌违法解除

【结论】又是一副烂牌，怎么打？

【核心】公司的要求是必须辞退，再烂也得打下去！

【声明】为应对部分“正义之士”的“声讨”，特别郑重声明：下面情景剧的处置方法仅适用于剧中类的问题员工，单位因碍于法律程序和证据欠缺，而不得已采取有利于已方的规则和举措。

第一步：让人事主管D搜集该员工的所有“罪证”，因为研发部门没有书面的证据，只能从日常出勤等下手，把所有迟到早退的明细等作了记录汇总。

【注解】关于员工G消极怠工的证据只能从M处略有了解，在向其他人调查时，均讳莫如深，显然被问及的员工都不愿意趟这浑水，这是正常现象

第二步：找员工面谈

上午9：00，公司会议室

参加会谈的有：人事行政部经理A， 人事主管D及员工G

A：G，你好！请坐，知道今天为什么把你叫过来？

G：不知道啊？（内心明镜似的，假装不知）

A：今天叫你过来，你应该明白，你是研发部的员工，你的日常工作我们无权过问，也不想过问，作为公司的员工，你应该清楚，当人事行政部出面，意味着较为严重的事态，明白这话的意思？

G：不懂（其实都懂）

A：虽然我们个人之间并无恩怨，但不得不告诉你，根据研发部的要求，由人事行政部处理你的离职事宜，这是我们的工作职责，希望你能理解并配合

【注解】这样的外交辞令是必须的，暗示员工那是我们的工作职责，别什么事都往自已身上揽，学会必要的保护自己

G：不理解这样的做法，让我走？哼，凭什么？

A：请回答我——一个公司、一个部门会不会放弃一个表现好、工作尽职尽力的优秀员工吗？

G：当然不会，可我就算不优秀，我也是尽职尽力，完成本职工作的呀？

A：好，今天我的工作就是处理这件事，不急，慢慢说，行不，兄弟（叫兄弟显得亲切些，按辈份叫小子都差不多，不过给人蔑视的感觉）

G：行，我听着呢！

A： 我们先从日常的出勤说起，D主管，请你念一下G一年来的迟到早退记录

D：×月×日迟到，×月×日迟到，×月×日早退……（在念的过程中，G的头开始渐下垂，意向中的效果开始出现了……）

【注解】当用人单位准备辞退一个员工的时候，经常会发现手上全是烂牌，由于劳动合同未约定、平时证据意识差，像这种时候有些部门突然提出要辞退一个员工的时候，人事行政部连准备的时间都没有，只能仓促上阵，这也许是很多HR经常面临的实际问题。对于其他部门而言，他们才不管你处理的难度，从他们的角度，要求也真心不高：这人我们不要了，搞掉。这不是你们人事行政部的工作吗？（如果和他们讲劳动法，你会发现他们很多连员工都不如）

在这种情形下，人事行政部必须找一些员工的碴，你总不能和员工说：亲，你表现很好，不好意思，我们必须把你给辞退了。

所以我们要寻找一些员工不好的证据（当然HR也不能制造一些对员工不利的虚假证据，这是涉及职业道德的问题），如迟到早退、工作表现等，这样在与员工的谈判中方不至于被动挨打。

A：上面的是不是事实？（那是考勤机的数据，当然是事实，只不过强调下，压制下G的气势）

G：是事实，但只是说明我上班有迟到早退现象？这又如何？我消极怠工了吗？

A:有没有消极怠工，你应该最清楚，×月×日你的部长M找你谈话，是不是谈了你的工作情况？你是不是对部门的工作敷衍了事，经常不能完成，M有没有对你的消极怠工给予了警告？是不是除了能力，你的态度上也有很大的问题？是不是给过你最后一次机会？要不要让M部长过来再说一遍？你千万别说：部门里的人都欺负你，部门对你的要求太高太过分，臣妾做不到啊？（气势必须一浪盖过一浪，彻底压制对手）

G：这……（开始摇头）

A：好了，研发部确定放弃你，单位给你二个选项：一到生产部生产现场（就是操作工），二自己辞职，你自己选

【注解】这种选择其实是没有选择，员工不会选择一，所以只有二，给员工一种我给了你选择的说辞

G：生产部我肯定不去，辞职我不干

A：选择二是你最好的选择，自己辞职只是给你一个面子，你需要让公司辞退你、需要让你以后的工作单位知道是你的能力问题、态度问题被单位辞退吗？

G：我考虑下（开始沉默、思考中）

A：这样，你先考虑下，明天给我答复（给员工一种单位很有把握的氛围，别逼得太急）

…… …… ……

下午13:00（公司12：50上班）,人事行政部办公室

G：我考虑过了，公司的方案我不接受，既然不要我，给我补偿金（网络时代，得到一个解决方案太容易了，这也在我们的估计之中）

A：不妨考虑一下我给你的方案，建议你选择自己辞职的方案，这关乎你的面子问题。如果你不接受，你可以选择仲裁、诉讼。根据公司处理劳动争议的流程，到时我不再处理此事，改由公司的律师接手处理。他拿了我们的顾问费，我们不能让他一年到头闲着。总得给他找点事做，至于仲裁、复议、诉讼，那是他的专长，一年、二年都说不定。

当然你有可能获得你想要的赔偿，但个人的资源在单位面前是非常弱小的，今天我们和你谈这个事，就有接受所有可能结局的准备。

【注解】第一、HR要学会充分利用公司的资源，在劳动争议时要把单位的法律顾问利用起来，给自己一个学习的机会，也让对劳动法律法规并不熟悉的律师一个学习的机会（接触了一些律师，熟悉劳动法律法规的真不多，以至于我遇到冼律师这样的高人便崇拜得五体投地，相见很晚）。

第二、暗示员工，在劳动争议中，员工有法律上的先天优势，但单位有资源的巨大优势，这是员工不得不考虑的因素。

G：我不管，从现在起，你走到那，我就跟到那！

A：行，愿意你就跟着，站着也怪累的，自己找把椅子去

【注解】在劳动争议中，我们会遭遇各种各类的员工，基本有五种：知难而退型、哭哭啼啼型、寸步不离型、胡搅蛮缠型、威胁恐吓型。现在遇到的就是寸步不离型，不管那种类型，大多数员工的坚持不会超过三天。HR感觉难受，其实员工更难受，这个时候比的是双方的忍受力。

就这样，G陪了我半天，下班后，G自己回家了，第一次发现有人陪的感觉真爽。

第二天早上，G又找了我，把辞职报告给写了。离开公司的三年间，G至今没有一个好的工作。

看完了上面的情景剧，我们不妨再整理下劳动争议处理通用的流程：

第一部分 准备篇

一、运用法条分析：法条运用准确

二、可能走向判断：

走向一：适用《劳动合同法》第三十九的相关款项，不用支付经济补偿金，0N

走向二：双方协商解除，支付不大于N（或N+1）的经济补偿金

走向三：构成违法解除，支付赔偿金，2N

走向四：员工要求恢复劳动关系，用人单位赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失并承担其间的保险公积金等，这是最可怕的结局，应尽力避免

三、合同种类期限：

员工的合同期及合同种类：确认可能的经济补偿金或赔偿金的数额，以及是否存在解除或终止的禁忌情形？

四、对方的基本情况及价值取向：确定谈判的方案

第二部分 策略篇

一、风险评估：违法的成本、各种可能性、员工的坚持度

二、总体思路：给不给？给多少？

三、谈判方案：

第三部分 实战篇

一、员工的类别：五种

二、谈判的地点：建议选择单位

三、谈判的人员：建议制造人数上的优势

四、谈判的分工：

五、谈判的流程：狙击、消耗、反攻、协议

六、协议的签订：考虑风险规避及扫清遗留问题

【备注】关于谈判的细节及技巧，我在《HR必知的工伤应急解决方案大全集》一书中有详细的说明，有兴趣的自己翻阅下，故以下省去17,000字……

题外话

这次的总结采用了“笨蛋法则”这样一种模式，我的想法是:如果简单到连最笨的人都能领会和操作，那就是一个好的方法，因为事情到最后总是由一些“笨蛋”来完成。相信这也是很多HR喜欢的模式，曾是“笨蛋”的我也是深有体会。

在我每次的总结后,有人质疑：按照你的方法，员工不听我的啊，很多时候，你掌握了劳动关系的边和形，缺的是劳动关系的神和魂！

【感受】最近有同行和我交流如何获得高人的指点这一话题。确实在职业生涯中，能够在困惑时尤其是关键时刻获得高人的指点是大家所期盼的。不妨学会买张票，站个场，递杯茶，喝声彩，点个赞。让自己成为对方眼里有价值的人，自然就有机会获得与高人交流的机会。一个从不关注他人冷暖疾苦的人，如何有机会有资格获得他人的关注与帮助？

【作者简介】

 沙燕飞：三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。有劳动关系与工伤方面的交流请关注我的主页QQ群。2015年陡然兴趣与三茅合作出版的工伤业务书《HR必知的工伤应急解决方案大全集》，即采用 “笨蛋法则”模式写就，以至出版社的编辑感叹：工伤的书籍还可以这样写？本书天猫热卖中。

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