在资本经济的历史中,公司高管(或者低阶主管)辞职,带走自己的团队,这种事情已经屡见不鲜。在各类媒体的报道中,也经常能够看到世界XXX强公司高管离职的消息。当看到这些消息的时候,我们的心里是如何来想的?如果这类事情发生在我们身上,我又会如何处理?等等这些问题,其实离我们并不遥远,事前准备,总比临时抱佛脚要好。
【案情解析】:
1、我们是一家销售性质的农机公司,老板负责公司的日常运营,营销总监全权负责公司的销售工作。
首先,我们是“销售性质”的公司,这样的性质,决定了公司的“生命线”是销售(即靠销售吃饭),没有自己的产品,服务也是针对销售的“辅助性”服务。
其次,老板负责日常运营,销售总监全权负责销售。这感觉是不是有点“角色错位”?老板更像是“老板娘”,销售总监则更像“老板”。对公司而言,老板可以随意换了老板娘,但老板娘要换老板,是要付出“血的代价”的。
为何?虽说销售很重要,每个企业也都非常重视销售,但销售的根本性地位理应由公司性质决定。比如,生产制造业的公司,销售只是手段,“根”取决于他的产品;服务业公司,销售只是媒介,“根”取决于其服务的好坏等等。本案中,我们是“销售性质”的公司,那么销售就是我们的“根”。而老板仅仅负责日常运营,营销总监却“全权”负责销售工作,这“角色错位”的有些离谱,也是发生后来这种威胁的根本性原因,如果这点没有纠正,无论营销总监换谁,制度如何完善,都会出现这样的问题。
2、销售总监1年前才来公司,并且陆陆续续的招了一些以前的下属来公司任职。
可以看出,公司并非新成立,销售总监也并非公司元老,自然就有“空降高管”是否融入的问题。姑且先不论销售总监是否在培植自己的势力,但从表面行为来看,这其中一定有些问题,才会使其陆陆续续的招收以前的下属。即便他是在培植自己的势力,也是基于他打算在公司长期干下去的前提,否则,他这么干毫无意义。难道仅仅为了离职的时候狠狠的“敲老板一笔”?能够做到总监职位的人,不会这么的low,他也要为自己的职场声誉着想的。
3、曾经提醒过老板,营销总监这样培植自己的势力,可能会给公司带来威胁。但老板考虑到营销总监用自己的人,合作起了比较顺手,也就没有过多干预。
案中的“我”提醒过老板,但老板没有接受,原因可能会有很多,但综合考虑过后,老板并没有干预。并不是老板没有看出威胁,也不是因为老板是“傻白甜”,单纯的相信销售总监。要记住,老板考虑的永远比你全面,高度永远比你高。反过来看,“我”在提出这些问题的时候,“解决方案”在哪?如果没有一个妥善的解决方案,老板在衡量上述问题的时候,一定会作出上述决定。(不要问老板要方案,如果老板都把所有问题、细节处理好了,还要员工干什么?)
4、现在一年过去了,可能是由于老板最初的承诺没有兑现,又或许是其他原因,营销总监打算离职,听说他手下的那些人也都打算跟着他走呢!
从销售总监入职,到有了这次的“离职苗头”,仅仅过了1年多时间。而案例中的“我”也不清楚内情,仅仅是猜测。但毋庸置疑的是,销售总监打算离职(或者有这个意向),而且,如果他离职,将会产生蝴蝶效应,新招的手下也极有可能辞职。因此,无论是真的离职,还是放出风声进行试探,我们都不能等闲视之。
综上:
(1)老板的高度不够,角色认知错误。销售作为公司的生命线(即“根”),应牢牢把握住核心资源,不能过度放权,缺乏相应的管控意识。这是产生后续威胁的根本原因。
(2)不仅制度匮乏,融入机制也做的不够。大家都能够看出,公司的制度缺乏。事前缺乏相关协议约束,导致后期无法“依法追究”;缺少资料、档案、用人、储备的相关机制,致使一旦高管离职,对公司打击非常巨大。但缺少制度,并不致命(从案例可以看出,公司规模不大),对于中小企业来说,空降高管的融入更为重要。因为老板的嫡系部队不可能样样精通,必然需要引入外援,对这个阶段的企业来说,完善制度不如先完善融入机制,这样才能“没有后顾之忧”的发展,完善制度才会“事半功倍”。
(3)对于HR的提醒,老板知道其严重性,却仅仅看中当下,没有做好事先防范。
(4)现在,老板和销售总监已经出了“嫌隙”,让上述问题得以凸显、爆发。
因此,“我”该做点什么?简单来讲,先沟通,再处理,最后完善制度、机制。
首先,分别与老板和销售总监以及其他员工沟通。了解一下老板对此事知道多少,有什么想法,摸清老板的态度,毕竟这才是我们的“行动方向”。正面和侧面了解下销售总监的想法,明确其真正的离职原因、想法,以及他对其他人跟着他走的看法,这才是我们真正的“入手点”。多方了解下打算跟着销售总监走的人员的想法,越详细全面越好,这才是我们跟老板汇报、提出建议、跟销售总监谈判的“依据”。
其次,我们才能根据沟通情况提出建议,着手处理。当我们明确了行动方向,清楚了入手点,有所依据的时候,才好跟老板提出建议,才好与销售总监进行谈判。无论老板对销售总监留与不留,我们都能够做“正确的事”,即便没有成功,责任也不在你。
最后,我们才能根据此事带给我们的教训,来完善相应的制度、机制。此三步,顺序不能乱,乱了则药效大减。
对于高管离职,带走队伍,谁都不能说100%的避免。老话说的好:是福不是祸,是祸躲不过。我们只有正确看待,冷静处理,才能达到较为妥善的处理结果。但也有很多时候,我们“力所不能及”,比如,公司的待遇达不到其要求,确实很多不足之处短时间难以改善等,这都需要正确对待,做到顺势而为。
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但也有很多时候,我们“力所不能及”,比如,公司的待遇达不到其要求,确实很多不足之处短时间难以改善等,这都需要正确对待,做到顺势而为。
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