推荐听说以后谁炒谁不重要，主要看气质！

作者苹果浪漫更新于：2015-12-30 10:01 3196

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“手把手教你做HR系列”杯征文大赛：炒人和被炒

年底，喜气洋洋抢火车票准备回家，却临时被人提醒要写这种话题的征文，换做我是HR，一定骂骂发起这个主题的编辑。（-... 我要投稿 >

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前言：

最近比较火的一句话，当属“主要看气质！”了。其出处并不重要，也不是我们所要讨论的重点，故而在此就不提了。但不得不提的是由此而引发的一个“主要看气质游戏”：「朋友A发出一张自己的照片，标题为“主要看气质”。如果有朋友点赞或者回复，就是中招。继续游戏有两种选择，要么在朋友圈接着发“主要看气质”的照片，要么给A发5.21元红包。」而且，往往参与者还时常加入些“套人”的语句，比如：如果当我是回事，玩下去！发朋友圈的时候不准说这是个游戏，不转发的要倒霉等等，用来发给下一位中招者。

多数网友认为此游戏非常无聊，绝大多数人不会发红包（虽然5.21元并不多），而是发照片继续游戏，但明显是经过精心PS的（平时长啥样又不是没见过）。何况有的还配些文字装“无辜”，弄得好像是自己“无奈参与”的，俨然已经“变味”。虽然这种游戏的强制性不高，但足以让人不舒服了，类似很多“不转发就倒霉、不点赞就死XX……等等”之类的。

那么，书归正题，此次征文的内容倒也有几分“主要看气质”的意味。首先，炒不炒人，决定权在老板，而不是HR，很多HR的心声就是：“臣妾明白主上的意思，可臣妾就是下不去手啊……”。其次，如何炒才“姿势”最帅？本来这就是个沉重的话题，主上不仅逼你炒人，还叫你拟个“炒人方案一二三”：如何炒才能“溅血少”，才能不伤着“圣驾”，才能不引起其他人“附逆”。HR心想，横砍、竖砍不都是砍人吗，能有多少区别。最后，炒人的“屠刀”落到了自己脖子上，HR大呼：主上，臣妾没有功劳也有苦劳啊，奈何如此对我？然后大吐一口鲜血，倒在了血泊之中。

现实的累累经验告诉我们，炒人（或者被炒）无论HR是否愿意、是否喜欢、是否接受、是否擅长，终有一天，你会遇到。作为HR，我们要做的，就是客观、理性的看待这个问题，不是以局外人的身份，而是以局内人的角度。

既然是局内人，那么“进退、分寸”这四个字就需要时刻铭记，“懂进退、知分寸”是一个合格的HR必不可少的优秀品质。

所谓“懂进退”，一是该进则进，主上叫你炒人，你不得不炒，纵有千般、万般的不忍，也不得不为，是谓“不得已而为之”。二是当退则退，既要有“功成身退”的明智，也要有“功不成而身退”的智慧。主上叫你炒人，你把人炒掉了，但切莫刀剑相向、水火不容，你怎知今日的他不是明日的你。而那个你要炒的人，又怎知她不是“芈月”，有没有王后庇佑，或者你只是被人“当枪使”。三是以退为进，客观现实不是“非黑即白”的世界，没有绝对的对与错、是与非，当我们进不能攻、退不可守时，缓一缓或者寻求“外援”也未尝不是个好办法。只进不退，智者不为；只退不进，懦夫所为。进退有度、左右有局方为上上之策。

身为HR，打交道的对象是“人”，是人就会有感情，就会有七情六欲，不似机器那样，按照固定的操作就会得到固定的结果。而这个分寸的拿捏，全靠HR对当时、当地情景的把握，很多时候只能意会，不能言传。因此，“知分寸”是体现HR价值最直观的表现，而这对HR的综合素养要求较高，也最能看出一个HR的“格局”有多大。

当我们明白了“懂进退、知分寸”的时候，再来看看“炒人”那点事。（说了这么多，也该吐点“干货”了，但也别拿来就用，免得消化不良。）

【角色定位要明确】：

这很好理解，你是HR，不是慈善家，更不是刽子手，既不能感情用事，也不能无情处理。要记住，做决定的，永远都是老板来做，既不能随便答应员工什么，也不能轻易许诺员工什么。在炒人这个当口，大家可以“谈感情”，但切记“胡言乱语、不懂乱说”。

我就遇到过这种例子，员工的主管不懂劳动法，接到老板的“旨意”后就去跟员工谈话。被员工抓住了话里的“小辫子”，丧失了谈话的“主动权”，最终闹得不欢而散，告上了仲裁，也对其他员工产生了一定影响。不仅老板失了面子，这位主管也因此得罪了人。

因此，HR在行动前，一定要避免这样的情形出现，否则，还没开始你的“势”就灭掉了一半，这炒人之事又如何能进行的顺利。

【打铁还须自身硬】：

“自身硬“是HR进行炒人谈判的基础，是做出一切决定和建议的前提。《劳动法》和《劳动合同法》是HR必须掌握的工具技能，如果能够熟悉《劳动保障监察条例》、《人事争议处理规定》等相关法律制度就更好了。法律是把双刃剑，既能约束企业，也能帮助企业合法炒人。毕竟法律鼓励的是积极良好的劳动关系，对于存在“问题”的员工，自然也就可以依法炒人。

除了HR要自身技能过硬之外，公司也要“条件”过硬。比如，劳动合同的签定是否规范？社保的缴纳是否符合法律要求？工资结构是否清晰明确？支付是否及时？加班费、假期等是否规范？是否提供了必要的劳动条件和劳保用品？规章制度有无违反法律法规的情况？有无胁迫劳动者的行为？等等这些都是企业需要练就的“硬功”。我相信很多企业在上述这些问题上不能做到百分之百的完美，因此，被炒员工如果要“闹一闹”的话，就一定会在上述问题上入手。这些便是HR需要权衡利弊，给老板提出建议的地方，而这些却是一定不能和被炒员工来谈的。

【知己知彼，才能立于不败之地】：

这个也好理解，如果你不了解被炒员工的相关信息，如何能在后期谈判上取得先机、赢得主动？更何况，HR和被炒员工往往是信息不对称的。你对他非常了解，他却对公司的合规性和相关法律法规知之甚少。（也难保有几个“精明”之人，但毕竟不是专业出身，即便找到相关律师，也对企业状况不甚了解。）所以，在炒人之前，一定要拿到其相关的第一手资料，便于我们工作的开展。而且，万一这个人是XX领导介绍过来的，而老板又忘了，这时候你就不要傻乎乎的“磨刀霍霍向猪羊”了。

【动之以情，晓之以法】：

炒人难免会遇到那种“没有功劳，只有苦劳”的员工。工作了很多年，却依然在基础岗位上拿着最基本的工资，职业技能有限，学习能力也不强，偶尔还会出现这样那样的小问题。对待这样“有资历”的老员工，HR要使其感受到“是被理解、同情”的，当心的距离拉近的时候，再来谈炒人之事。但一定要美化一下用词，就像夫妻离婚，理由一栏最常见的便是“感情破裂”了，其实不就是XXX插足，有“小三”了，可你就是不能这么写，面子总还是要的。怎么美化，就不再多说了。

【合理调岗，逼其就范】：

调岗是大多数企业惯用的手法之一，老板想炒人，又不想付补偿，怎么办？当然是调岗了，调到一个你“干不了”或者“不想干”的岗位，又或者“明升暗降”，就是叫你不舒服，总总这一切都透露着一个信号——逼你辞职。对于这些，应该是HR最熟悉的手段了。但是有些地方一定要明确，劳动合同有无对岗位、待遇有所约定？（如果有，不适合这么做。）劳动者有无不能调岗的情况？（如三期女工不能调到不适应的岗位，没有资质不能调到需要资格证的岗位等）

【未雨绸缪，早做打算】：

这里，我不是建议你“朝秦暮楚、三心二意”，也不是建议你“不努力工作，处处留一手”，而是说，各位HR，如果你不思进取，只想稳稳当当做个好行政，那么难保有一天，炒人的屠刀不会落到你的头上。HR的工作性质决定了很多老板视HR为成本部门，如果你不能使你的工作价值“显像化、具象化”，明显的展示出你的工作效益，那么，在老板“节约成本”等类似的活动中，你将会成为最早的牺牲品。

正所谓“言不能尽讲、话不能说满”，全靠个人的悟性与理解。炒人那件事，有着千万种版本，如何应对也看HR的个人修行和对当时、当地“势”的把握。

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