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拓宽职业晋升渠道,各行其道,分类使用

作者 行远 更新于:2015-09-29 08:51 914

    我们公司的研发经理是最近提拔上来的,他在公司算是老员工了,一毕业就在公司服务,到现在快10年了,对公司的产品技术非常精通。但是,劣势也很明显,在沟通和管理方面经验比较欠缺。

    总经理要求人力资源部安给他排管理类的外训。按照公司的惯例,所有参加外训的人员必须和公司签订《外训协议》,承诺培训结束后的服务期限。可是,研发经理却不愿签这份协议,因为这个事情我找他沟通过很多次,但他的态度很坚决。

  请教各位,员工不愿意签订《外训协议》怎么办?《外训协议》应该如何管理?



    《劳动合同法》第二十二条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”既然说了是“可以”、“约定”,那么也可以不约定,当然,为了维护公司制度的严肃性,除非有例外(老板特批),员工外训都应该签订外训协议,约定好服务期。

       具体到本案,这个新提拔的研发经理显然是个“技术控”嘛,干嘛估到喊别个去干管理!“一毕业就在公司服务,到现在快10年了,对公司的产品技术非常精通。但是,劣势也很明显,在沟通和管理方面经验比较欠缺。”公司明明白白,清清楚楚知道此人的长项和短板,干嘛非要用其短呢?犯了用人的大忌了。深入思考一步,公司用此人在研发经理岗位上,其实更看中的是该人的技术优势,并不是管理职能。此安排的目的无非是给个头衔,留住此人罢了!但是,现在如今眼目下,留人非得在行政管理这一条线上去干挤吗?

      具体处理意见如下:

      一、与研发经理沟通,促其参与外训并签订外训协议

      从研发经理职业生涯发展角度与其交流,希望他重视管理、沟通方面知识的学习和能力提升,争取在职业生涯上提升一个层面。这样的沟通,如果HR和研发经理私交不咋样的话,可能引起反感,效果差强人意。因此,最好找个其比较信任的人充当这个中间角色。说明提升管理能力的重要性,支持公司相关部门工作,遵守公司管理规定,同时也尊重并服从公司领导的决定。但这样做并一定能取得效果,最坏的结果是该研发经理根本不理睬你这一套,我行我素。那也只好作罢了。

      二、再次和总经理沟通,取消外训安排。

     此人“江山易改,本性难移”,从人力专业角度提出此人纯粹技术精英,不能放到管理岗位上打熬。即使外派外训,也是“竹篮打水一场空”,你想他在公司十年了,除了技术精进外,管理和沟通基本欠缺,不能报希望于搞几次管理外训就有啥改观。从目前的情况看,此人不愿签外训协议无非三条:一是抵触与技术有关的事宜;二是对管理不感兴趣;三是对外训协议约定服务期抵触。

      三、检讨公司职业晋升通道,留住优秀队员

      除了行政通道外,建立与行政通道同等、平行的技术通道,给予不愿从事管理工作的技术精英们恰当的地位,安心留在企业高效服务。


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