招聘需要长效机制

作者清水白石 2015-02-26 22:06 2058

内容来自 2015-03-03 打卡话题

销售人员招聘难题

　　我们公司是一家成立2年左右的制造型企业，近期为了打开市场，需要招聘大量熟练的销售人员。但我们公司只是普通地级市，提供的薪酬也不具备很高的竞争力，很难在本地找到合适的人才。也曾考虑过直接在驻地招聘人员，但是又担心这样难以管理。
　　目前的招聘情况是，有经验的销售要么因为家庭缘故要去在家乡附近工作，要么就是追求事业，开价很高。
　　怎样才能为公司找到合适的人才呢？

展开

企业的竞争，归根到底是人的竞争。而好的员工首先是招聘来的。因而很多企业的竞争在很大程度上是由它的招聘能力决定的。这也是为什么很多优秀的公司会花费很大的代价做“雇主品牌”、“校园招聘”。尽管招聘对一家企业是如此重要，但是，很多企业还是感到招聘“难”。不过，多数时候，这些企业常常把“招聘难”归因于外，而很少意识到，这种“难”是也许是由于自己的招聘思路、招聘方法不恰当而导致的。

其实现在的招聘已经不同于传统的招聘，要想把招聘做的好，需要从更多的方面去考虑和入手。

一、思想上高度重视招聘工作

1. 要充分考虑招聘问题解决不好对公司经营会有多大的影响?据专业调研公司统计分析，每个企业可能都因为招聘不及时和招聘质量问题丢失本来可以轻易得到的10%〜20%的业务增长，如果我们算清楚这笔帐，我们对招聘的重视程度就会完全不一样，招聘难题就会容易得到解决。如果我们算清楚了这笔账，我们也就更愿意在招聘这件事情上投入应该投入的资源。

2.认识到招聘不仅仅只是人事部门的责任。很多管理者对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有问题当然是他们的责任。但这样的思维肯定不能帮助用人部门解决用人问题，只会增加部门间的推诿和不信任。如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定要千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待。要想解决招聘难的问题，公司高层和用人部门要亲自参与。

3. 多种招聘手段并用。对大部分的基础岗位(生产、销售和服务人员)最管用的手段是老员工推荐新员工，这个办法对大部分中小企业都是最有效，最快捷和成本最低的。员工推荐员工的办法不仅让公司从招聘数量和招聘质量上解决招聘难题，同时也会让老员工变得更忠诚。据统计，80%的人是通过老同事，亲戚或熟人推荐找到工作的。反之，企业的招聘也应该充分利用员工推荐这个渠道。此外还需引起注意的是，大部分公司最常用的招聘手段是通过招聘网站进行的网络招聘。网络招聘当下典型的结果是：人事部门接到的简历90%是垃圾简历，发出的面试邀请只有大约10%被接受，面试后发出的Offe只有50%左右被响应，最后来公司上班的人50%在试用期就跑了。换句话说，网络招聘的效率极其低下。为什么网络招聘不灵了?我相信自身的原因是我们作为招聘方不懂得“人事营销”：“营销”讲究的是定义好“目标客户”，研究他们在哪里，给他们发出有吸引力的信息，让他们自己找上门来。这样做可能让我们接到的申请数量减少，但招聘的效率会大幅度提高。

二、做好面试环节

　　1.初步判断

　　做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

　　2.筛选简历

　　在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

　　3.面试官的心态

　　面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。在各地的统计数据显示，目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过面试来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。在面试中如果与求职者不进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方产生反感。

　　4.面试中的技巧

　　从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

三、建立人才梯队建设机制

缺人了，我们难道只能通过招聘来解决。什么做法能够取代招聘?我们的思路通常是：业务发展了，人手不够了，所以我们要招聘人。但如果我们的业务需要大量的同类的人员，我们可以换个思路来解决问题，这个思路就是自己培训和培养人才。企业可以通过培训或者可以和相关的学校合作，培养适合自己企业的人才并形成长效机制。这才是解决问题的根本。