改变薪酬体制

作者 wingdest 2015-01-20 14:43 1112

内容来自 2015-01-23 打卡话题

　　大家好！我最近新入职一家医药连锁公司任办公室主任一职，公司是一家拥有500多人的药店连锁企业。
　　药店员工一直存在着一种普遍现象，就是店长、代班和营业员三个岗位工资各只相差200元，销售提成都是平分，然而店长的责任大，事情又多，每次开会都是挨骂的对象，这样一来，更没人愿意当店长。请问现在用什么方法可以使大家都积极起来，人人争当店长，改变现在大家都安于当个普通员工的现象呢？
　　请各位同行指点迷津，谢谢！

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我觉得之所以会出现这种情况，最主要的还是公司薪酬机制的问题。像案例中提到的薪酬机制中我觉得有几个问题：

1）销售提成平分：就类似于三个和尚没水喝的道理，如果一个销售能力差的员工取得的提成奖金和销售能力强的员工一样，那员工心里肯定会觉得不公平，从而失去工作的动力。

2）岗位工资：如果公司岗位工资占工资总额的比重高于40%的，则200元的差距就不足以启到激励的作用，尤其是店长和其它营业员的距离；如果公司岗位公司占工资总额的比重低于40%的，那则相差200元的话就问题不大。

3）工资结构：如果公司的薪资结构为“岗位工资+销售提成”，则会显得过于单调，且无法显示出店长的优异性。我们公司也是医药连锁，我们工资中会体现一些店长岗位比其它岗位所没有的补贴，如通讯补贴、交通补贴等。

因此，我觉得楼主可考虑按照以下内容调整门店的薪酬体系：

1）改变销售提成模式：门店根据各店原先的销售情况设定销售指标（像我们公司还会分不同产品的销售指标，如会员卡、中药包等），店长再根据这些指标的完成情况拿奖金，如完成该项指标，店长便可拿到规定的奖金，如指标完成超额，再根据超额百分比提高奖金；另外，还可增设指标竞赛，既指标在完成的情况下，超额率排名靠前的店长还有额外奖金奖励等，末位的则对其进行奖金扣罚；而店员则根据其销售的商品类型和数量来确定其提成奖金。

2）增加工资结构内容：如上面提到的通讯补贴、交通补贴等店长可享有的福利补贴均列入工资项目。

3）岗位工资：店长和营业员的岗位工资在调整时，如果其占工资总额的比重高于40%，建议最好要拉开工资差距，毕竟店长岗位承担的工作责任等都要比营业员多得多；不过我个人认为对于销售岗位，岗位工资和浮动工资相比，岗位工资的占额最好低一些，即员工只有努力做好药店销售，才能拿到更高的工资。这样可以提高员工销售的动力，同时也让员工间形成良性的竞争。

4）增加店长福利：如我们公司，对于公司的一些活动和培训，会优先考虑店长人员。

5）如果是在没有适合人选的情况下，又急需店长人才，可考虑设立人才推荐奖，凡推荐合适店长人才，且通过公司面试和试用期的，则推荐的人可获得推荐奖等。

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