既要合理又要合情

作者清水白石更新于：2015-01-08 16:41 1139

内容来自 2015-01-12 打卡话题

　　我们是一家比较上规模的集团，旗下有一全资子公司，因为长期亏损，总公司决定注销该公司，其业务合并到另一家全资子公司，人员可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗。但现在有一正在休产假的员工，40多岁，平时工作能力差，与同事关系也不太好，领导让我们劳资想办法，在不违反法律的情况下，借这次人员调整与该员工解除劳动关系。
　　请各位高手指点！

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此案例真是祸不单行，一方面公司亏损要注销，另一方面三期女工要解聘。在实务中，处理起来比较困难。

一、三期的相关费用

女工三期的费用包含了三个阶段的费用，一个是孕期，孕期的工资待遇是必须在提供劳动的前提下，才能够享有的，如果没有提供劳动，是不能享有的；一个是产期，这块的费用，是公司应当依法支付的，不需要提供劳动；另一个是哺乳期，这一块的费用同孕期，也是属于提供劳动才能够享受的劳动报酬。

二、从法制上来说

如果该公司属于合法注销，那么完全符合劳动合同法定终止的一种情形，那么即可以终止与员工之间的劳动合同，而不论员工是否处于孕产期。换句话说，如果公司注销是按照法律规定来实施的，公司只需要向员工支付终止劳动合同的经济补偿金即可，不会有额外的赔偿。但这种情况，将会置员工于十分不利的处境，将会使员工及其家属很难以接受，并进而激化员工与公司之间的矛盾，从而产生劳动争议，甚至发生仲裁诉讼。无论是从公司或者员工的角度来看，这种结果都是两伤的。

三、从情理上来说

在本案例中，由于该公司的业务被并入另外一家子公司中，员工可以与企业协商解除劳动关系，也可以在全集团范围内应聘上岗，在加上该员工正在休产假，结合领导的意图。HR应该做好以下工作。

1.由于该员工的特殊时期，向领导建议给予该员工一次应聘机会。

向领导详细介绍该员工的情况和有关三期政策，向领导建议给予其三期介绍后一次重新应聘上岗的机会，以显示公司的社会责任感和人性化管理，但应聘岗位薪酬需要根据其能力来定。

2.如果领导决意辞退，那么和该员工协商解决为妥

此时，HR首先要与该员工进行沟通，考虑到其还在产假期间，委婉的告诉其公司的决定和领导的意图，有必要的话可以适当地给她看平时的绩效考核成绩，让其知难而退。其次HR要做好辞退该员工的经济补偿准备，建议协商的基础为法定的经济补偿金+产假工资。在此基础上，与员工进行协商解决潜在劳动争议，成功的概率会比较大，而且员工接受起来会比较容易。