投入和产出相比较,选择合适的就好
1. 用人部门和领导的意思
用人部门是主要的人员评价和接触部门,所以在采纳部门意见的时候要慎重,个人觉得此部门分主要是在制作《岗位职责说明书》、“公司人员编制”的时候,要对人员层次结构进行划分。同时鉴于用人部门的要求结合实际的招聘能力去开展。
2. 人员比较结果分析(财务,留任率,工作效率,产出值等)
对于HR来讲,可将用人部门的人员效率值做一个分析,对比fishman和有一两年经验的员工对于公司来讲,在招聘费用、财务支出、留任率、工作考核等方面进行比较,来了解哪一个带给公司的利润高或者设定权重进行比较综合值。此部门可以做为分析招聘方向的重要方法之一。
3. 当地行情及市场分析
除了结合公司实际情况外,还要结合市场对该技术行业人员的需求和待遇,如果市场相对较大,可以参考实施;如果市场有限,那么就应该结合其他办法。
4. 调整公司招聘策略或者薪资鼓励策略
招聘策略:
1) 行业关注:公司可根据部门实际需求加以招聘不同层次的技术员,既可让员工之间互相学习,也可以让公司的员工层次有了比较和提高。此外,公司可根据多年的招聘积累,对同行进行适当的关注等等
2) 校企合作定向培养:做为学校在寻求生源的时候可以借助企业的平台做“推荐就业,解决就业”。而企业则可以定期根据公司的需求及掌握的技能,由企业技师定时去学校授课,增加校企的合作与学生的实操性;当然,企业也可以做为学校的实习单位,在实习期间则尽量择优录取。
3) 公司增加培训机构:为缩短实习生在校企之间的蜜月期,可由公司增加内部的培训机构,专人专职研究培训和实操的工作,同时发展内部的讲师队伍。为企业内部技术的传递留下实质性文件和机构。
薪资鼓励:
1) 费用的补贴:除了增加讲师费外,还可以增加“师徒鼓励金”等,此部分可以做为额外的补助或者福利提供给企业的员工。
2) 推荐奖励:除了企业内部鼓励外,还可以增加推荐奖励,尤其是实习一两年的同学之间,可以相互介绍,减少招聘的盲目性,同时由内部人员推荐同学朋友,增加信任感和说服力。
个人觉得和技校联络感情很有必要,除了企业可以依靠学校实现实操外,学校还可以依靠企业提高教学质量。
29楼 騰鴹
谢谢分享
28楼 大牛HR
学习了
27楼 薛卓
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26楼 雯漪
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25楼 天涯何处觅知音
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24楼 Amy爱米
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23楼 释乐儿
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22楼 书声
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21楼 xtpgymc
学习了 谢谢
20楼 喜欢游戏
?????牛头不对马嘴。
对于招聘人的问题,从人才市场中招聘有工作经验的费用高,且需要很长时间的磨合。从学校中招聘学生,缺乏实际工作经验,需要有相关培训,也存在时间长、能否适用的问题。不论是怎样招聘到人,都需要花费一定的时间和费用,且有一个能否留住的关键问题,否则,所做达到一切工作都付之东流了,也沦为跳板和培训基地,但这就不是仅仅依靠HR能解决的问题了。
19楼 段豆豆
很好的学习了!!
18楼 西天取经哈哈
老师分析的很透彻,面面俱到。但在当前许多企业实操中,校园招聘这块确实不尽人意。
17楼 dan747
是freshman么?..
16楼 beaerik
学习。
15楼 淡若水
学习了!谢谢分享!
14楼 小乔叔叔
这分享的都是什么?????
13楼 迷惘de夜晚
学习了很多,考虑的比较全面。
12楼 小桥流水8
谢谢分享
11楼 下一站幸福2014
给出的解决方案很全面,值得参考!
10楼 上山虎
学习了,谢谢分享
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