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能力素质模型概述
能力素质模型是提升组织竞争力和人力资本价值的重要手段。通过梳理企业战略、明确组织核心能力的基础上,进一步分解能力素质至各岗位,再通过对各个岗位员工能力的开发,提高其胜任能力,进而提升组织的竞争力。另外,通过能力素质模型,可以有效选择合适员工、选拔和使用合适人才,有效激励员工,进而提升人力资本价值。
能力素质模型的经典理论是冰山模型。外显可见的部分为知识和技能,统称为能力,一般包含领导能力、专业能力和通用能力。内隐深藏的部分包括价值观、自我定位、人格特质、驱动力四个部分,统称为素质。
针对某个岗位设计能力素质模型时,首先应基于战略地图与能力地图(《标杆企业大学的战略思维中》企业大学战略规划与核心能力模型即为两图合一),其次,应重点关注核心素质和专业能力,而且最好以结果为导向划分为能力和素质两大类,以便有效测量。能力可进一步细分为知识和技能,以便有效评估和培养,但一般不宜将知识或技能放至第一层级。而能力的设计,除了各项能力可以按照不同级别进行细分之外,还可以结合素质中的自我定位,划分出不同定位下的核心能力,使能力素质模型由“死”转“活”,更有效的指导各项工作;素质则可以从价值观、人格特质和驱动力三个方面综合提取。最后,需要注意的是,能力素质模型中的领导能力和通用能力,一般不在岗位能力素质模型中体现,应另行设计合适的领导力模型以建设规模领导力,合适的通用能力模型以转化企业人。
招聘活动中,素质是必备基础素质,只有达标才有资格入围,确保“根红苗正”。核心专业能力是选拔性标准,可据此择优筛选合适的候选人。更高级别的核心专业能力是发展性素质,可据此择优选择候选人。现实中,企业往往难以找到最合适的“根红苗正”的专业人士,可退而求其次,优选“根红苗正”者作为储备人员,同时选择外部咨询机构的咨询辅导(或者艺术性的使用并同化非“根红苗正”的专业人士)迅速提升即战力,并通过后者带动前者快速成长。
培训活动中,素质虽较难开发,但并非不可为,可以通过系统的企业文化建设和化育,在存异中不断同化。能力开发相对较易,应注意采用立体的方式系统培养人才,尽量缩短成材时间。
培训杂志所发布企业大学校长胜任力模型
企业大学校长首个胜任力模型(如上图)由培训杂志在2014年4月底正式发布,该模型除将能力素质分解为管理能力和专业能力外,更创造性的划分出选拔标准、基础性素质和发展性素质三个模块,有一定的实践意义。该模型宣称可以适用于校长、培训总监等培训中心或企业大学(商学院)负责人,但没有突出不同对象的侧重点,而且模型中的部分内容也有待商榷。例如,行业知识作为基础性素质就不太合理:首先,作为模型一级内容,一般宜用素质或能力,而不是知识。其次,将其作为基础性素质(即候选人入围资格)也存在不妥。不可否认,做好培训工作需要有相关的业务知识,但并非一定要有行业知识才具备入围资格,而应重在对业务的快速理解,体现在经营诊断能力上。一些做的特别好的培训管理者,往往是跨行业的,他们不受传统思维限制,更有机会通过创新做到最优。
【作者简介】
杨天河,硕士,暨南大学MBA,权威标杆管理专家,降本增效专家,企业大学校长教练,擅长标杆管理、降本增效、企业大学构建与运作,能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标,统筹挖潜,快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。
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