承担社会责任，人性化管理制度

作者清水白石 2014-12-25 21:31 1222

内容来自 2014-12-31 打卡话题

　　我们公司有个未婚女职工七月份入职，当时入职时写的是未婚，面试时她说近期不会结婚，且也不会考虑要孩子。试用期结束后，公司觉得她对工作还没有完全上手，所以领导决定可以转正，但工资依然按试用期工资实行，后面根据她的工作情况再调整，让其本人自己选择离职还是继续，她自己也同意了。
　　就在刚转正后几天，同事看到她穿防辐射服来上班，于是向她证实，才知道她已经怀孕了，且在知道怀孕后就去领了结婚证，但没有告诉公司。领导特别生气，让我们人事拿出个意见来。
　　请问对于这名员工，我们应该怎么办？

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这个案例在实践中是有较大争议的。

一、为何企业要解聘该员工

企业之所以不愿意要怀孕的女员工，大多考虑两个方面，一是产假期期间支付的人工成本，一是产假期间该员工工作岗位的工作量的安排。企业总是追求利润最大化的，私营企业就更是明显。

二、员工是否怀孕能否作为是否留用的理由。

劳动法第四十二条规定女职工三期间是不能解除劳动合同的，因此要想解除劳动合同只能另寻他法。劳动法三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同，但本案例中并未出现该职工不符合入录用条件，所以，如果没有在招聘的时候说明该工作岗位不适用于怀孕女性的话，因为怀孕解聘她是违法劳动法的，有可能会带来劳动仲裁官司，而且本案例中HR在事后收集证据时应该比较困难，根据法律倾向保护劳动者权益的原理，公司很难证明对方是有意隐瞒，所以，要以员工“隐瞒”怀孕情况来辞退员工，公司胜算不大，违法风险很大。

三、建议对策

作为HR，对于怀孕的女性应该更多的是体谅和理解，怀孕期还出来找工作的女人，如果不是恶意想找个单位来休带薪产假的话，一般都是有生活压力的，否则谁不愿舒舒服服在家里待产呀，不能单纯的因为员工怀孕了就解聘她。因此，HR应该分两方面向老板反映。

一方面，如果该员工工作能力很强，道德品质也很好的话，建议录用，必定好员工也是一笔财富，也可以趁机培养她对企业的忠诚度，如果她实在不适应该岗位，以协商为主，告知她与现在岗位要求的差别，告诉她该岗位的劳动强度不适合怀孕的人，希望她能够以孩子的健康为重，自动提出离职。如果协商不成，而且老板非要辞退她，就要考虑保留和提供她不胜任岗位的证据，合理合法的进行劳动合同的解除。

另一方面，要完善现有规章制度特别是入职的相关规定，对于不适应怀孕岗位的要有明文规定，并在招聘时予以说明，此外考虑对这些岗位在入职时的体检增加孕检。

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