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像案例中的这种员工走关系开病假的问题,放在私企、外企很好处理,按照公司的制度规定,用上一些查证核实的方法,查实为虚假病假的,HR部门快刀斩乱麻、三下五除二就处理清爽了,哪有那么多的纠结。放在国企,可能就需要另辟蹊径、多些顾虑了。当然不是说国企的管理制度不健全不规范,制度方面可能国企比大部分私企都做的更好更规范,问题关键是身份方面。一家国营煤炭企业,效益下滑公司亏损带来员工收益大幅减少,员工以请病假的方式,可能在外找工作挣钱养家。这样的现实情况,作为公司领导不可能不知道,从国营企业发展的历史看,有很多类似情况了。领导装不知道,甚至各级领导睁只眼闭只眼批准各种病假,很大程度就是领导默许员工在企业困难时候,通过这种方式另谋出路养家糊口。只是这种默许无法公开表示出来,作为单位的薪酬管理员无法得知而已;
作为薪酬管理员,我建议你先不要忙着想堵漏的方法和对策,先探探单位领导的底。作为国营企业,除了保证正常生产外,多少会有些政治性的社会稳定任务。如果企业本来效益下滑严重,短期内自身又没有很好地解决办法,又不能通过裁员降低成本;员工要还房贷、养家糊口、儿女上学,工作技能单一、一旦收入减少,不满情绪积蓄爆发,来个堵路上访拉横幅、上网发表过激言论、影响当地社会稳定,估计不止你单位领导,就连当地政府领导都要吃不消。所以,如果属于这种情况,你们最好的处理办法就不是堵漏严查、而是疏通引导了。如果在工资收入大幅下降,职工心怀怨气与不满的情况下,还要想着把大家聚集在无所事事的岗位上混时间,人闲嘴就忙,很容易出现负面情绪蔓延,影响留下来稳定工作其他员工。真要是出现那种局面,HR部门可能头疼的就不单单是泡病假、开病假工资和承担社保费用的问题了。所以,建议你作为薪酬管理员,看问题还是多从公司角度出发,尽量和领导保持一致;
多渠道分流,帮助员工多方位找出路。HR部门提出建议和意见(部门负责人做),和公司各级领导协商,看看能否利用一些企业优势,鼓励引导员工以停薪留职的方式自谋职业;对于一些文化较高、年富力强、能力较强、门路较广的年青员工,公司做思想工作,最好让其自动离职,公司以额外补偿金的方式给予员工补偿;公司HR部门,可以利用行业和手头累积人力资源,推荐给员工其他的工作机会,帮助有求职意愿员工做好简历、面试等准备工作;对于一些临近退休和家庭生活困难的老员工,企业方面尽量保证工作机会、能给的照顾尽量给;政策上,向核心重要岗位员工倾斜,保证这部分员工的基本稳定,避免流动过大;
国企的有些问题还真不是靠完善制度就能解决的。病假管理制度相信你们肯定有,而且有相关明确规定,作为薪酬管理员,对于企业效益规模下滑经营困难,是否能启动降薪裁员程序,估计也有相关规定。事实上,很多时候,国营企业想要照着制度走,可能都不是企业本身能说了算的。有时候,较真你就赢了;更多的时候,较真你就输了。作为HR部门的绩效管理员,非常时期,光靠死板遵守制度,是很难解决温饱问题和思想问题的,弄不好把怨气与矛盾集于一身。员工要是基本生活都成困难了,光强调整顿公司考勤纪律,是无法解决本质问题。所以,我个人建议你的工作重点还是转移到如何配合公司领导,落实完成员工的个人工作安置、队伍思想稳定、员工岗位培训和基本生活保障上来,更切合实际。
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