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集团再次电话催促“缩编”的工作,要求从本周开始,在明年的一月,必须完成现有人员的分流工作,将公司的编制缩减到集团要求的范围。跟领导汇报了情况后,领导表明,他是赞成减员的,并再一次提到“减员增效”的说法。在当前的大环境下,减员是我们这个行业不得不选择的路。但“减员”就真的是解决当前问题的法宝吗?减员就真的能实现增效吗? 本着数据说话的原则,加之手上仅只有人数及人事费用的数据,再根据“减员增效”这个概念想传达的意境,简单做了一个人数与人事费用的分析: 感觉一位朋友说得非常的正确,一个企业,只有先增效,再考虑减员。第一:明确的岗位职责。每个岗位,明确其岗位的职责,再根据公司的需要,确定几个相应的等级,通过招聘或培养,获取该岗位最大价值的人力资源。第二:建立培训体系。根据现有岗位资源的情况,对比岗位所需的资源情况,建立培训体系,最大限度的发挥现有岗位的人力资源,促使其创造更高的价值。第三:配套相关绩效机制。通过绩效管理的实施,实现培训成果的转化,用工作实效来明确岗位的要求,通过工作成果来检验培训的结果。实现增加。第四:根据企业的发展方向,明确减员还是扩展。 或许我的观念还是太理想化,或许通过减员的方式,也真的能实现增效,或许人性的另一面注定了他们需要被逼迫,或许劳与资永远都无法融合。但我真的对单纯的“减员”不那么看好。或许有大师能指导一二,在此将万分感谢!
集团再次电话催促“缩编”的工作,要求从本周开始,在明年的一月,必须完成现有人员的分流工作,将公司的编制缩减到集团要求的范围。跟领导汇报了情况后,领导表明,他是赞成减员的,并再一次提到“减员增效”的说法。在当前的大环境下,减员是我们这个行业不得不选择的路。但“减员”就真的是解决当前问题的法宝吗?减员就真的能实现增效吗?
本着数据说话的原则,加之手上仅只有人数及人事费用的数据,再根据“减员增效”这个概念想传达的意境,简单做了一个人数与人事费用的分析:
感觉一位朋友说得非常的正确,一个企业,只有先增效,再考虑减员。第一:明确的岗位职责。每个岗位,明确其岗位的职责,再根据公司的需要,确定几个相应的等级,通过招聘或培养,获取该岗位最大价值的人力资源。第二:建立培训体系。根据现有岗位资源的情况,对比岗位所需的资源情况,建立培训体系,最大限度的发挥现有岗位的人力资源,促使其创造更高的价值。第三:配套相关绩效机制。通过绩效管理的实施,实现培训成果的转化,用工作实效来明确岗位的要求,通过工作成果来检验培训的结果。实现增加。第四:根据企业的发展方向,明确减员还是扩展。
或许我的观念还是太理想化,或许通过减员的方式,也真的能实现增效,或许人性的另一面注定了他们需要被逼迫,或许劳与资永远都无法融合。但我真的对单纯的“减员”不那么看好。或许有大师能指导一二,在此将万分感谢!
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