事后救火，不如事前预防

作者小小安更新于：2014-10-10 15:22 57386

内容来自 2014-10-11 打卡话题

　　我们公司有一位老员工，原本在A岗位，能力可以胜任，但性格与岗位及协作的同事都合不来，于是他自己要求调岗到B岗位，而且表示不管是否调岗成功，都不愿意在A岗位做了。我们部门和他做了面谈，达成的结果是：尽量调岗，如果不成功的话，则他辞职走人。
　　后来因为B岗位负责人不愿意接受，导致调岗失败，于是我们招了一名替补的人员来入职A岗位。但是当我们把人都招好了，老员工又不肯辞职了，说以前只是气话，自己没写辞职申请，也没犯过错误，公司不能把他无理由辞退。
　　老板的意思，他也是老员工了，强行赶走影响不好，但是现在这样拖下去，我们也很难做，请大家帮忙出个主意，我们应该怎么样处理这名员工？

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吐槽一下：员工公司内老员工可以自由选择职位而不经过主管领导批准，牛；人力资源部可以独自完成调岗事宜，而不经过用人部门与调出部门允许，真牛。

一、 案例回顾

1、老员工性格与岗位及协作的同事都合不来，貌似是性格原因；

2、老员工自己要求调岗，并给出了调岗成功与否的两种结局方案，貌似没有问题；

3、调岗失败，老员工反悔不愿意离职；但人事部已经招到替补人员；

4、老板意思不能强辞。

二、 案例简析

看似案例迂回复杂，难处理，但实际上有一个根本的问题就是流程制度的建立和完善没有到位，往表面说就是人事部门没有搞清自己的工作职责。

1、先说人事部门

相信很多单位的调岗都不会是员工想去哪里就去哪里，结合他的个人能力肯定要跟部门主管沟通协调，另外，要去的部门是否刚好存在岗位空缺，员工的能力是否是调入部门需要的，这些都要经过用人部门主管的综合考量，在这项工作当中，人事部门要做什么？等两个部门领导和需要调动员工协商好了，出面签订调岗通知书等相关协议即可。案例中人事部门上蹿下跳，最后屎盆子扣自己头上，明显是自己给自己找事，不头疼才怪。

2、再说老员工

员工找我们倾诉心声，我们欢迎之至，至少说明员工是信任我们的，也是对我们工作的变相认可。但是信任不代表工作职责，不代表要参与要决策。老员工找到人事诉说了调岗的想法，人事部门明知员工很有可能在气头上才出此言，为什么不站在公司、部门、老员工的立场上劝阻一下呢？等老员工平息了火气之后再来看这个问题，是不是效果会好很多？

3、后说公司的流程制度

调岗需要走什么流程，公司有制度吗，应该如何执行，责任人是谁，人事部门担任的角色是什么，如果有制度但老员工还是这么不按流程做，那就要问流程制度有没有培训到位了；向案例中说到的，老员工口头说要不调岗要不离职，听起来斩钉截铁，器宇轩昂；但是试问：发火做出的决定能保证睡一觉起来还想照做吗？事实证明，不管任何事情，只要协商好，都需要白纸黑字写清楚，责任一定划分清楚，免得日后似是而非惹麻烦。

三、 处理办法

事情既然已经发生，就要尽快处理。案例中牵扯到的几方，老员工，新员工，A岗位部门，B岗位部门，老板，人事部门。此时老板明确，不能强辞；老员工态度明确，不想离职；B岗位部门不愿接收；A岗位部门暂未表态；新员工不明所以。

1、找老员工沟通。

跟老员工明确表示，经过跟B岗位负责人的深入沟通，他对老员工的能力非常认可，但是觉得从工作内容和职责上老员工还是不能胜任的，再者目前B岗位还不需要人，老员工为了赌气来B岗位对自己的职业发展前景非常不利，考虑到老员工的实际情况，建议老员工还是回原岗位发挥能力。人事部门注意强调调岗成功需要具备的条件，如果现在老员工并没有征得原部门主管的同意人事组织关系应该还是在原部门，所以理应回原岗位上班。一定要让员工明白调岗的流程以及成功与否自己的组织关系所属。如果员工不同意回原岗位上班，那是员工违背了公司的相关制度，可以依照有关制度进行惩处，严重者可解除劳动合同。

2、跟原部门沟通

人事部门主动跟原部门主管商谈，继续安排老员工返岗工作，工作内容和之前保持一样，或者可以逐渐将工作移交给其他员工，首先要保证老员工能正常返岗工作，先解决燃眉之急，其他问题后续再议。

3、跟新员工沟通

牵扯到新员工，如果新员工只是约定了入职时间，还没有报道，那么人事部门应尽快跟新员工取得联系，告知由于公司组织结构调整，该岗位临时取消，诚挚的道歉后，出于人道主义，公司可以推荐给新员工其他的面试机会，并诚挚的道歉，一般情况新员工都是能理解的。

如果新员工已经入职，可以暂时安排新员工到其他岗位进行轮岗学习，并表示会根据其表现安排合适的位置，如果不同意轮岗很多人会选择离职的，如果新员工表现好，可以安排给工作。虽说新员工有试用期，但是如果表现好最终因为单位原因要以“试用期不合格为由辞退”我觉得是不妥的。所以跟新员工的沟通也是非常重要的。

4、跟B岗位部门主管沟通

如果该部门正好缺人手，可以安排新员工报道到，不缺人手按上诉第三点操作。

四、 注意细节

1、强化老员工的考核工作

老员工回原岗位工作肯定也是貌合心离，甚至是貌离心离的，对于部门的团队协作肯定是有影响，既然之前已经有合作不到一起的先例，即使回去了，也会出现其他人员的“冷暴力”或者排挤，如果老员工承受不了，很大程度会选择自离，自离无疑是最好的选择。如果老员工不自离，消极怠工，单位部门可以加强对老员工的考核，注意考核要留存书面材料，对于考核不达标给予一定的惩处。

2、劝其自离的做好准备工作

老员工入职几年，如果人事部门跟老员工协商按照法律规定给予其补偿并为其推荐工作机会，从事业、家庭、心情等方面为老员工着想，劝其自离，对谁都好。

3、加强流程制度的管理工作

流程制度的规范化无疑可以避免很多法律风险，你懂得。

吃一堑长一智。人事部门该怎么做，经历了之后就该明白，是自己的工作全力以赴，不是自己的工作，学会转移和推脱。很多时候别人不会因为你做的好而赞赏你，但一定会因为你做的不好而指责你，分清指责权属，完成分内工作。