到了绩效考评阶段,HR便开始忙于各类数据的考核统计。有的企业是各部门自己进行考核,并把结果汇总到HR进行核算;也有的企业是各部门考核完毕后,由HR在综合其他因素进行考核,最终确定员工的考核成绩。但不论哪种考核,都需要大量数据的支撑,而在这个过程中最难的也是数据的准确收集,甚至会出现数据的“打架”现象。
一、为什么会出现这种现象呢?
1、从计划制订来看,指标设计不合理,考核目的偏移。
这是制订考核计划时就需要注意的问题,指标设计的合理要体现如下问题:
(1)与本职工作有关且能够影响其绩效。如果考核的指标与本职工作关联不大,那么不仅会使员工工作偏离,而且其数据也是没有意义的。
(2)指标设计要符合实际。在一些工作尚未做到标准化、规范化、流程化的时候,那么就不宜在精细化的标准和前提下设计指标。
(3)坚持考核的目的与目标。不少考核计划在设计的过程中会逐渐偏离目标,我们考核的目的是为了提高绩效,激励员工的主动性和创新性,从而使工作效率和工作质量不断提升,而不是为了从头到脚的对员工进行全面的评价,并以此来决定其考核工资。
2、指标结构有问题,主观性、难以提取的指标权重过大。
当考评过程中,主观指标过大或者指标数据难以获取的时候,考核的不确定性就会增加,对于提升绩效的帮助就会越小。因为员工会对这种人为的因素有一定的抵触情绪,当这类指标权重过大时,考核体系的激励作用便会消失,对于绩效的提升也就难以控制了。
3、统计归口不同,或计算方法不同,会产生不同的统计结果。
有时,对于同一指标,由于来源不同,或者方法不同,而产生不小的差异。比如,对于合格率的统计,品检部门是从其成品检验中获得数据;而生产部门是从其领出原料到生产出成品的过程中获得数据。而生产过程中不可避免的会有一些物料的损耗和原料的损耗,而品检部门的统计是没有考虑这些因素的,因此统计的结果会差异很大。同样,计算方法也存在类似的问题。
4、统计的频次缺乏规律性,数据的跳跃性过大。
而在数据的统计过程中,频次也是一个很重要的因素,特别是对一些波动较大的指标。因此,统计的频次要有规律性和固定性,如果频次不同,那么数据的可比性就丧失了,对于绩效的提升也缺乏一定的指导意义。
二、如何避免和处理这种异常现象呢?
1、对考核指标进行广泛的讨论确定,而非仅仅各部门自行做主。
为了避免指标的不合理性,对于制定的指标应进行相对广泛的讨论。所有指标涉及的人员都应该参加讨论,而非各部门主管自行决定。这样便会使指标有了一个相对客观的来源,也比较能够符合实际。
2、合理调整主观性指标的比例,尽量细化到具体的工作。
主观性指标过重,往往出现在行政部门和一些后勤部门,因为本身工作难以定量,所以指标制定就非常困难,数据的采集也非常不便。而如何增加主观性指标的客观性,我们可以从一些客观行为作出影射。比如,工作态度这个指标,是好?一般?还是差?标准是什么?以招聘专员为例,能否积极的与用人部门沟通,明确招聘条件和要求,是否选择正确的招聘渠道,工作的失误多少,能否及时汇报出现的问题等等,都可以作为工作态度的指标解释,这样便使主观性指标有了一定的客观性,数据打架也就相对减少了。
3、明确统计归口和统计方法,确保在统一的原则下进行数据收集。
统计的来源和归口,以及计算方法的不同,往往是数据打架的直接原因,而要避免这些情况,就需要明确数据的来源和归口,制定统一的标准,并且按照统一的方法进行计算,这样便一定程度的保证了结果的统一性。
4、明确统计的频次。
对于统计的频次也要有统一、固定的标准。对于不同的指标,或许会有不同的统计频次,但对同样的指标,应该有同样的统计频次和规律。
5、建立合理的申诉渠道。
在考核完善之前,应该有合理的申诉渠道,来处理考核过程中发生的一切问题,当然也包括数据的打架。一旦出现数据的打架情况,就要及时的应对处理。
50楼 scfhb
应该在指标的设计阶段,搞清指标的出处,由谁评价,反馈流程,确认流程;写明指标的描述如明确公式。
49楼 在哪儿
说来容易,做来难。需要严谨的考核指标设计。感谢苹果浪漫的分享。
48楼 淼然
学习分享了,谢谢!
47楼 我的白领生活
我每次统计这些数据时都一个头,两个大!
46楼 沉默的流星
感谢分享,学习了
45楼 申申恋
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44楼 杜施娴
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43楼 开心一下
谢谢分享
42楼 642753826
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41楼 旅途在路上
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40楼 顾行
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39楼 hdwm1978
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38楼 靑陵蝶梦
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37楼 wcx1984
分析很透彻也很全面,学习了,感谢分享。
36楼 秉骏哥李志勇
“打架”不可怕,关键只要会“劝架”,一切都会平安无事、越来越好的!
35楼 收割
谢谢分享
34楼 军之乐
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33楼 开心小窝
学习
32楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
31楼 马扎儿
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