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1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色?
绩效面谈的主导是员工的直接上司,HR部门在此过程中处于旁听、观察面谈过程、指导面谈内容,一切目的是为了对面谈进行控制,实现员工绩效的认识度提升,控制面谈那结果。
2、所担当的这个角色,具体来说HR都该做些什么,如何做才更好?
1)实现面谈的有效实现。虽说绩效面谈是员工及其主管之间的问题,但是HR部门在中间要做到面谈那的控制。
要使面谈按照既定的考核方案及计划进行,面谈方式及内容符合考核目标和考核方式的要求,保证绩效面谈的有效性。
2)发现面谈中出现的各类问题。这些问题不仅限于面谈本身的问题,也包括面谈内容所引申出来的其他问题。
面谈本身可能会出现方式不当、语言不当、压力大、面谈技巧不足等问题,这可能是主管需要培训、管理技巧的问题,也可能是本身绩效考核制度及方案存在问题。
面谈内容中亦会暴露出企业内部管理、员工意见反馈、管理不当、业务流程、业务标准等各类与面谈无关,但是与企业发展、业绩产生、考核评价、上下级管理关系等各类的问题。
HR本身需要对这些问题进行登记,并将问题反馈给相关的领导、业务部门等,对存在的问题推动进行改进,共同实现企业目标。
3)面谈结束后的反思。绩效面谈暴露出来的自身、引申的问题,可能会给员工、管理者带来比较大的影响,这就需要HR部门对这些影响、后果进行及时处理反馈。同时,对本次面谈中出现的HR层面的问题进行反思。在自身的管理上、企业目标达成的步骤方案、人力资源规划、员工福利待遇及员工职业生涯规划等,都会带来很多需要去处理的事情。这就需要HR部门从长计议、谋划周全,实现企业、员工的双赢,实现HR部门的价值。
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