对于HR在绩效考核中的作用,不少人认为就是帮助各部门制定绩效计划,并且到期实施考核就可以了,其他工作都是各职能部门自己的事情了,HR没有必要也有没有权利参与过多。但事实真是如此吗?我想答案是否定的。
不仅仅是绩效沟通,从开始制订绩效计划,一直到最后的绩效反馈,HR都应该参与其中。因为HR会相对各部门来说,更加的客观、更加的关注企业的目标性与方向、更便于进行相关的辅助工作,鉴于此,HR不仅仅要参与到绩效过程当中,还要全程参与。
对于绩效沟通,HR的参与也不容忽视,他往往有以下几个优点:
1、无论是对企业还是对员工,都可以保持比较客观的态度去参与沟通。
由于HR与员工不是直接是上下级关系,也就没有各种利益的束缚,所以在沟通的参与过程中,会比较客观、真实的看待问题及过程,对沟通的过程和结果作出客观公正的评价。
2、作为第三方,无论对公司还是对员工,都比较容易获得信任而获取真实的资料。
由于HR的特殊身份,在沟通的过程中,往往能够获得公司和员工的最真实的想法和要求。主要坚持一定的保密原则,员工还是十分乐意与HR沟通一些跟主管不方便谈的问题。
3、相比部门沟通,会更有目的性、针对性,同时会更加的专业性。
对于各部门的主管,其素质参差不齐,在绩效沟通过程中应用的方法、手段、技巧往往过于模式化,缺乏变通。而HR由于专业性的缘故,会更加针对性的进行沟通设计,也会比较贴近主题,跑题的几率相对降低。
那么,在绩效沟通过程中,HR该做什么呢?
1、沟通前期,准备工作要做足。
沟通前,不少主管缺乏一定的计划和目的,以及一定的目标效果。这时就需要HR对部门的面谈计划进行完善,找出面谈员工的问题点,并进行分类分析,明确急需改善、限期完成、预防纠正等,并且明确沟通的目标。
2、沟通过程中,发挥监督、指导作用。
虽然在沟通过程中,HR并不直接参与,但是过程跟踪是必不可少的,根据公司大小可以采取与主管面谈和调查表的形式。监督各部门是否按照沟通计划进行沟通,是否能够有效的发现问题并提出解决方案,其方法、手段是否正确,内容是否真实等等。
3、绩效沟通后,针对结果进行分析改善。
不少部门把绩效沟通变成了“问责”,总是纠结于责任的归属与承担,而不是对于绩效的改善。这样往往失去了沟通的意义,甚至是影响了绩效的提高。问责是在日常管理工作中进行的,而非在绩效沟通时进行,如果弄错了时间点,往往不仅不能纠错,反而会带来更大的抵触情绪,不利于绩效的提高。
15楼 琴棋书画M
感谢分享,我们公司的绩效考核主要在业务方面做的还行,但是在员工沟通一般都是业务主管去沟通,我是很少参与其中。
14楼 高乐高
感谢精彩分享O(∩_∩)O~
13楼 一yu阳光
我们的绩效面谈也是形同虚设~~~
12楼 顾行
谢谢分享!
11楼 小小同学
学习了,但我在公司的实际工作中根本见不到HR有这个环节,我也没有接触过,我自己的绩效也没有见到,每个月就是单纯的绩效分,可以说公司内部的考核很不规范。
10楼 红叶兔
需要HR全程陪同..我们公司是老板个人做的,全程不需要我陪同啊,然后关于HR 的考核也是他自己定的,给我的标准超级高不切实际,年底考核分死也打不高
9楼 蝎子0925
谢谢分享!
8楼 沁心
谢谢分享!
7楼 HELLO未来
谢谢分享!
6楼 薛晓刚
苹果的分享我很赞同,需要HR全程陪同
5楼 老猫101
学习
4楼 304170442
学习了,谢谢分享!
3楼 爱心
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2楼 新钓客
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1楼 哲译
学习了,感谢分享!