【05月19日打卡总结】1、HR要参与员工的

作者彩虹HR 2014-05-19 09:02 1172

内容来自 2014-05-20 打卡话题

许多HR认为做绩效考核，HR只要协助业务部门定好员工绩效计划，到期进行考评核算就行了，过程中的绩效沟通是业务主管和员工之间的事，跟HR没太多关系。事实真是如此的吗？一起来讨论分析一下吧，请问：
1、HR要不要参与员工的绩效沟通？ A、要 B、不要
2、如果要参与，那么在绩效沟通时，HR该做什么？如何做才更好？
如果不需要参与，为什么？

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1、HR要参与员工的绩效沟通。
2、首先，我们要清楚，企业为什么要进行绩效考核？如果企业对此不清楚、不正确，失败一定在所难免。最典型的就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分。其次是为了炒人，或者说为了末位淘汰。出发点不正确或者不光明，很难有好的结果。没有好的绩效管理理念就没有好的绩效考核方法。
其实，企业绩效考核的目的要清楚：
1）提高企业整体绩效，实现企业经营目标。
2）改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。
3）奖励员工进步，提高员工履职能力。
有清楚绩效考核的目的，才会有后期好的绩效沟通环节。
3、就我们公司而言，作为一名HR，需做以下绩效沟通：
1）、老板在给高层管理打完考核分后，当高管对老板打出的考核分不满意，向人力部提出疑问或埋怨时，人力部不可能把事推给老板，只有耐心与高管进行沟通，耐心讲明扣分项目的原因及标准要求，尽量使之情续好转。
2）、在制定个别特殊岗位考核时，人力部需与相关领导共同沟通制定，不可擅自完成。
3）、销售事业部的各个老总经常在为绩效考核指标的权重而争论，有时会问：为何这项指标的权重是30%而不是25%，可能人力部会回答，几个事业部老总都是这么定的。如果我们与各销售部老总沟通的态度是这样的话，长期下来，他们扣的钱多了，便会抱怨、不满，最后就有可能造成走人成了必然。所以我们人力部就要根据各销售事业部的实际销售情况，先与老总沟通，再与老板审核确定，双方达成共识才能尽可能避免牢骚满腹情况。

4）、绩效考核让员工不满，很多绩效考核得不到客观的公正、公平，主管对下属有绝对的权力，让上司主导下属的考核，怎么能避免人情对考核的影响呢？所以难免会有个别部门员工对上级领导给予的考核极不满意而导致争吵之事发生，因她们认为，她和领导关系不好，就会有低的考核分。而站在人力的角度，又不想总是走人，会主动与部门负责人进行沟通、了解实际情况，最后做一个双方的调解。
4、绩效前的准备，绩效体系开始前的培训和沟通工作，主要是让大家知道绩效的意义和作用所在。
5、绩效中的沟通，主要针对绩效中产生的问题进行一对一的沟通和了解，沟通虽然主要是部门在进行，但HR负责对部门的监督和监管，如果在沟通的过程中产生偏差的话，HR有权进行修正和修改。
6、绩效后续的改进，HR除了沟通的责任还有一个重要的任务就是对绩效的模式和后续进行过程中的一些细节做持续性的反馈和修改。如绩效通知虽然执行下去了，但在执行二、三个月后可能对绩效模式的某些细节进行细微性的调整，这样才能将绩效体系真正执行到位，达到上述绩效的目的。
绩效沟通不是只有业务主管和员工之间的事，也不光只有HR和部门之间的事，更是企业上下员工共同努力的事。因为做绩效考核不是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的更优秀，让有差距的员工改进不足、努力向上。共同完成公司目标，提高全体员工履行个人职责的能力。所以绩效沟通要让员工共同参与，要不然员工再怎么努力都会被扣绩效考核分数或奖金，你让员工如何配合？如何满意？管理者更不能断章取义，同样的标准，在不同的下属或不同的时段，他评判的主观因素太强变动太大，导致下属感到不公，报怨也就产生了。

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2024-04-18 15:34

全部评论(66) 我参与的评论

45楼 yhw2014

学习了！

2014-06-13 18:57:19 回复赞(0)

44楼 Frank2020

支持一下

2014-06-06 19:07:21 回复赞(0)

43楼杨芸cathy

我们公司是制造行业，实行KPI考核，但是一些车间主任压根就不重视人才的培养，一直所有的事情都是一个人抓，关键是他们都是公司开业的元老，有些管理理念已经跟不上了，交上来的数据太差强人意了，对这样的人公司因该怎么办。

2014-05-28 09:30:10 回复赞(0)

PCC老吴

@杨芸cathy：本人认为：对这些管理理念跟不上的开业元老对公司有过贡献，可以进行相关的管理知识培训（外训或请有资力老师到公司培训），给他们注入新的管理理念，提升现有的管理能力。如果培训后一些新的管理理念还不能结合实际运用（管理能力还不能提升），只有招聘有实力的高管来接管他们。

2014-05-29 20:45:38回复

PCC老吴

@杨芸cathy：公司要发展，所有人员要同公司的脚步一同前进。即使是公司的开业元老也要跟随公司的发展主流去改变自己不足。

2014-05-29 20:52:23回复

42楼高乐高

感谢精彩分享，严谨实在。128

2014-05-20 21:38:34 回复赞(0)

彩虹HR

@高乐高：早上好！谢谢～

2014-05-21 08:29:45回复

41楼南山君

学习了！

2014-05-20 21:11:31 回复赞(0)

彩虹HR

@南山君：早上好！谢谢～

2014-05-21 08:29:06回复

40楼强强人生

沟通是贯穿绩效考核全过程的，是绩效管理的一项重要工作，绩效成绩无论好与坏，都需要沟通，HR在绩效管理过程中可作为领导者、专家、业务伙伴参与到绩效沟通中，切实将绩效沟通作为提高绩效管理水平的一种方式去努力实践，进而使绩效考核真正起到提高员工个人绩效和组织绩效的作用。

2014-05-20 16:04:10 回复赞(0)

制造业弋岚

@强强人生：半路出家做HR且只是单一模块，一定努力向各位高人学习，因为有句话说：鸟随鸾凤飞腾远，希望北方总结班越来越强大！因为还有句话说：源头水旺小溪满，感谢分享！

2014-05-20 19:14:43回复

39楼雪儿的天地

感谢分享！

2014-05-20 14:13:14 回复赞(0)

frank汪祥福

@雪儿的天地：HR是一潭很深的水

2014-05-30 15:57:25回复

38楼羊白耂草

感谢分享

2014-05-20 14:13:02 回复赞(0)

37楼顾行

谢谢分享！

2014-05-20 14:09:07 回复赞(0)

36楼 wswlts

绩效注意事项：个人看法
1.绩效应该结合战略目标才能彰显其价值，否则最多也只能算过考核。有的公司根本没什么战略或计划，绩效自然发货不了什么作用。
2.老板要支持绩效工作的开展，否则等于白做，HR里外不是人！关键要诚信！
3.绩效的灵魂是沟通，没有良好的沟通，绩效那就是一厢情愿的事情，发挥不了核心价值。
4.绩效制定的时候要考虑到：可衡量、有标尺、可实现。
5.团体绩效结合个体绩效一起使用，避免团队为竞争而******，影响团队精神。

2014-05-20 13:40:46 回复赞(0)