近年来,最常听到的就是企业“招人难”,面对物价、房价等消费成本的升高,工资的提升幅度明显要滞后许多。因此,招人难的问题也愈发突出。于是很多企业采取了花重金招聘新人的手段,但是矛盾点也随之而来,新人的工资比熬了多年的老员工的工资还高,老员工对此十分不满,也给企业的稳定和发展产生了不小的影响。
不过,老员工的不满有其合理的理由,新员工也有其价值底线,无论怠慢哪方,对企业的发展都十分的不利。随着企业的发展,遇到这种问题在所难免,到了这个时候,也是企业思考其薪资体系是否合理的时候了。
我们企业最初为了吸引高素质人才,增加了学历工资等项目,当时入职的新学徒式的员工,比其师傅的工资还高,使得一些老员工非常不满,也多次提出要加薪。面对这样的情况,我们企业也是进行了改革,到目前情况得到了一些好转。
1、实行计件工资和“带徒弟”补贴。
利用计件工资来平衡学历差异带来的工资差异,老员工技术好、熟练高,自然产量和效益就高,同时增加带徒补贴,可以促进其带新员工的积极性,平衡上述问题带来的负面效果。
2、实行阶梯式工龄工资。
工作时间越长,其工龄工资增涨的幅度就越高,以稳定老员工,刺激新员工。
3、多种福利和隐性优势结合。
比如,增加技能工资、岗位工资的级别,老员工通过多年的工作,逐渐升级,而新员工则需一级级提升。另外,在干部选拔上,也想老员工倾斜。
4、工资保密工作要做好。
对于工资的算法,有一个固定的模式,基本上员工都可以知道自己工资的算法及数额,如有不明白的也可以随时到HR这里查询。对于工资的数额和工资条,都不会给予本人之外的其他人查看。
5、建立绩效考核体系,增加工资的弹性。
绩效考核是提升、促进员工绩效和企业发展的有效手段。当考核具备了一定的弹性,不仅可以促进员工不断的提高绩效,而且也使得工资具有一定的保密性。
6、建立完善的工资体系,并严格执行。
很多企业在给员工定薪时,主观性非常强,没有具体的标准,这对企业是非常不利的,既不利于维护员工关系,也不利于企业的长期稳定发展。所以,要建立完善的工资体系,避免主观性对定薪的影响。使工资只有级别、类别的差异,而没有数额的差异,并严格执行调薪程序。
企业的薪资要想达到绝对的公平是不现实的,只有适合企业情况的相对的合理,当新员工的工资比老员工的工资高的时候,不论是老员工还是新员工,都应该思考一下这是什么原因,是老员工懈怠了,还是新员工有其一技之长,都应该综合来看,而不是仅以新老、高低作为判断的依据。
42楼 如是风吹
在这种情况下,应该在年终奖,或绩效考核 比如说技能熟练程度上来对老员工薪资做平衡体现。但是像我们公司目前没有绩效和年终奖,所以老员工就很悲催。
41楼 琴棋书画M
感谢分享,我个人认为薪酬保密制度要实施起来比较难,治标治本,正如其它HR所说还是有许多员工私底下讨论工资,这个是难以避免的。
木木火
@琴棋书画M:是的,越是保密,越想知道
40楼 meredith2980
阶梯型的工龄工资是否真能弥补新老员工的薪酬差,具体是怎么操作的?感谢分享,我们公司也有题主提到的问题。
39楼 vivi的脚印
对于薪酬保密,贵司是如何执行的?有具体的行动或者制度支持吗
木木夕35
@vivi的脚印:薪酬保密也只能做到公司不主动泄露员工的工资,但员工们私下交流各自的工资是企业根本无法控制的,所以很难真正做到工资保密。
38楼 海蓝蓝
感谢分享
37楼 642753826
学习了,感谢分享!
36楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享,学习
35楼 三香女
我司的薪资也是保密的,但是还是难防员工们私下里互相打探,如何做到薪资保密啊?怎样的工资体系才算完善?求解!
34楼 微风中的铃铛
学习了,谢谢分享!
33楼 顾行
谢谢分享!
32楼 柳德米拉
学习了
31楼 跋涉者
这种矛盾比较难以调和,学习了。谢谢
30楼 JUNE11
学习了谢谢!
29楼 星星花朵
这是正对一线的工人或是技术工种,对于职能支持的部门来说这些好像不太管用
28楼 小萨
谢谢分享!
27楼 小雯子H
学习了
26楼 我的我
学习了,真好!
25楼 彬彬y
新旧员工的薪酬不公平现象各单位普遍存在,遇到多种情况,那么企业是否可建立多重职业发展通道,激励职工在自己的通道内专精所长。双通道机制,以职称提高老员工待遇等
24楼 青云仕女
感谢分享
23楼 轩燕
如何计算病事假工资?
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