薪酬高低与员工满意度常常联系在一起进行讨论。有人认为,它们之间的关系是正比关系,即薪酬越高,员工的满意度就越高;但也有人认为,薪酬高低与员工满意度没有直接关系,它还与其他很多因素有关。对于这两种观点都不能武断的说孰对孰错,而在我们实际工作中,既有正面的案例,也有反面的案例,薪酬高低与员工满意度有一定的关系却又不是完全的正比关系。
通过一些对薪酬与员工满意度的调查可以看出,在一开始的阶段,员工满意度随着薪酬的升高而变高;当薪酬达到一定的水平之后,薪酬的提高对员工满意度的升高就影响不大了。根据马斯洛的人的需求理论,最初级的是生理需求,然后是安全、社交、尊重、认知、审美,最后是自我实现。而这个层次是逐渐递增的,而非跳跃式的,也就是说,只有满足了生理需求,人们才会去追求自我实现的价值。这也就解释清楚了为什么上述的曲线关系是先上升后平缓的形式了。
说道这里,我们再来谈谈薪酬有限时如何提升员工的满意度呢?
一、首先明确薪酬分配的原则。
以价值为导向的按劳分配。即以员工创造的价值为判断依据,同时兼顾按劳分配。
二、其次在这种发展关系下如何提升员工的满意度呢?
即便是再小的中小企业,其内部各职位、各岗位的薪酬水平也是不一样的,只有抓住了各层级对薪酬的依赖度,才能很好的提高其满意度。
1、实行阶梯薪酬制度。
企业薪酬应自下而上逐渐递增,鼓励员工追求职位的上升。同时加强考核,对于管理者要定期考核,确保管理队伍的活力。
2、关注各层次人员的关注点。
比如,高层人员更关注授权和信任,中层管理者和高级技术人员更注重其发展规划,底层员工更注重薪酬的公平性。
3、建立职业生涯规划,提供发展晋升的渠道。
在薪酬没有很高竞争力的条件下,将企业的发展与员工的发展联系到一起,实行共同进步。但很多中小企业往往缺乏这方面的规划与专家,到最后企业发展了,员工也流失了。所以,无论薪酬高低,这项工作都应该得到企业的重视与投入。
4、建立多样化的薪资结构。
虽然总体薪酬水平不高,但是实行多样化的薪资结构,往往更能调动员工的积极性,提升满意度。比如:增加特殊岗位的津贴、夜班津贴、特种设备人员的补贴、高温补贴、技术津贴、餐补、通讯费等。虽然总体数量可能不多,但是这种多样化的设计,更能够激励员工。
5、建立丰富多样的企业文化。
企业文化不仅仅存在于大公司、大企业,中小企业一样可以有自己的企业文化。通过内部报纸、宣传栏,表彰奖励先进员工、道德模范等,建立和谐温暖的企业文化,通过文化来凝聚员工。
13楼 sunny思密达
具体实践具体分析,理论只是给你一个平台,在遇到问题的时候能够快速的根据理论分析进而解决问题。
12楼 chinaren1000
思路很清晰,但过于理论化,很多中小型企业没有系统的规划,知识扩大了的作坊式生产,老板的关注点并不在这里,不会提供相应的权限和资源去解决这个问题。
angela007
@chianren:我也觉得,我们公司什么都不透明,想推动个什么都不得行··所以这些也只适合我自己积累一下··
chinaren1000
@angela007:私营企业是这样的,没有老板的支持是很难开展工作的,不过可以先制定方案,让老板参与推动会好一些
11楼 学徒101
我觉得太美观相当无懈可击、但是、执行力度、预期效果、实际效果、太难、给点案例或者经验;跪拜求解释
10楼 进行中
谢谢分享,学习!
9楼 高乐高
感谢精心分享O(∩_∩)O~!
8楼 核桃小耗子
支持苹果分享!
7楼 海蓝蓝
学习了
6楼 新钓客
感谢分享!
5楼 蝎子0925
谢谢分享!
4楼 顾行
谢谢分享!
3楼 此处应掌声不断
太过于理论化了,关于职业规划,可否举几个简单的例子,帮忙消化一下,谢谢分享!
2楼 溯离
符合马斯洛提出的人性需求的五个阶段:生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging,亦称为社交需求)、尊重(Esteem)、和自我实现(Self-actualization)
1楼 哲译
学习了,感谢分享!