2月最后一个周过去了,祝大家周末愉快,开启美好的3月。
招聘工作是节后HR的第一大工作内容,无论是内部招聘,还是销售人员、普工以及技术人员的招聘都需要认真的谋划与实施。所以在这个“节后新春招聘工作”为主题的打卡周,我们对这些工作进行了一个系统的总结与分享,虽然不是很专业,但也希望对大家有所帮助。
第1课:如何安排新春招聘工作?
新春招聘是对HR的第一轮考验,正所谓“思考在前、预防在后”是作为优秀HR的必备的品质,能使我们的很多工作得到顺利开展。如果你没有提前准备并做好预防的话,那么再好的安排也会在效果上大打折扣的,这也就是我们常说的“机会是留给有准备的人的”。
首先,我们要确定招聘需求,有需要才有招聘,确定需求往往是企业招聘的第一步,而我们对于需求的调查往往达不到最佳的效果。经过一个春节,我们的年度招聘计划也许会有稍稍的修正,而且在节后这个特殊时期,会有很多的变化。同时,缺人已不再是确定招聘需要的主要因素,对于有明确或潜在离职意向的人员我们也要重点跟踪。
其次,要认真完成准备工作。做过招聘的都知道,准备工作多而复杂,除了一件一件仔细准备。还有许多注意事项,比如招聘选择的重点应以素质、态度、诚信、长期发展为主,提高招聘数量,确定招聘的主要岗位,注意宣传。
最后,在实施和评估过程中,要遵循规律,对不同层次的人才采用不同的招聘方法。评估时,要注意成本、有效性、质量等方面的评估总结。
第2课:新春伊始,如何做好内部招聘?
内部招聘一直是未被重视的一条渠道,虽然他有着很多的优势,但也有很多需要注意的地方。
作为企业,如要实行内部推荐,则一定要有一套客观公正的选拔机制,同时有一套长效的人才培养体系,使员工认同企业的文化。并且,招聘按照公开性原则、公平性原则、公正性原则,以及注重绩效、择优录取的基本原则,奖励办法实行经济奖励和绩效加分2种方式并举。
很多卡友对我们的招聘流程和注意事项有疑问。建议我在接受报名时就与员工的原部门领导沟通,其实未必就是好办法。为什么呢?这当然得考虑公司实际的人际关系了,如果未被选拔,留在原部门,员工很可能被“穿小鞋”,严重是甚至离职,处于稳定考虑,首先并不与原部门沟通。如果选拔上,则由相关领导沟通,进行调动。虽然存在是否尊重原部门领导的问题,但为了大局,一般是由员工自己与领导沟通,人资部并不介入。另外,就是人资部成员推荐和直接领导推荐有无奖励的问题,因为人力资源部就是为企业提供人才的角色,虽然人员分工不同,但为了统一协调,经济奖励是没有,但有绩效加分。而对于主管领导的推荐,鉴于是其主管被推荐人员,并无奖励,也是为了公平原则。
第3课:新春伊始,如何做好销售人员的招聘?
到了销售人员招聘了,销售人员的岗位一直是企业的热门岗位,因此在选择上采取筛选排除为主。对于招聘途径,一般采取企业内部招聘的原则,同时考察销售能力和产品技术工艺知识这两大类。销售能力就不多说了,这是看家本领,对与公司产品的相关知识也是销售人员必须掌握的内容。由于我们的下游客户并不是直接消费者,而是生产厂商,所以他们的使用情况能够直接反馈给销售人员,并提出各种抱怨。如果销售人员不懂产品的性能和工艺,则很难处理这些问题。因此,高新下必然有高要求,每年产品知识考试是不可避免的。
第4课:新春伊始,如何做好普工招聘?
说道普工,就如蚁群中的“工蚁”,负责日常的生产工作,是其他部门工作的基础。虽然要求不是很高,但待遇也是一般中的一般了。
普工招聘难,难在哪?
1、工资待遇难提。普工是生产企业最基础的岗位,它的提高会影响其他岗位工资的水平,所以,短时间内,普遍提高是不太现实的。
2、岗位价值难以提升。由于普工的技术含量低、可替代性强,这也是待遇难以提升的直接原因。因此,普工难以提炼出实现其价值的关键因素。
3、发展难以短期见效。由于上述原因,普工的整体素质普遍不高,但也不乏勤劳积极者通过长期工作成为了拥有一定技术的技工。但这个过程相当漫长,需要长期从事基础工作,不断积累知识才能形成。
第5课:新春伊始,如何做好技术人员的招聘?
“科学技术是第一生产力”是一个被我们伟大领导者早就提出的先进思想。如果把销售比作人的血液的话,那么技术就是企业的生命。由于“专业”和“待遇”的不协调,加上相关专业人才的稀缺,所以,对技术人员的招聘一直是我们的“难中之难”。
技术人员的招聘有很多的限制,最大的应该是外来人口不如大城市,缺少“北漂”之类的血液注入,地区吸引力不高。因此,主要目标对象便锁定了本土人才。但又限于企业性质和待遇等因素的制约,企业的选择又进一步缩小。
鉴于上述原因,我们便把招聘的功夫下在了企业内部。通过招聘潜在人员,建立技术人才的养成体系,通过自身培养来达到招聘技术人员的目的。
2楼 秋天童话
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1楼 140217006
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