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【02月26日打卡总结】前几天对企业的招聘渠

作者 苹果浪漫 更新于:2014-03-06 10:54 15701
内容来自 2014-03-07 打卡话题
实操应用:企业招聘渠道改善与优化
通过前几天的讨论学习,相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
通过前几天的讨论学习,相信大家对各招聘渠道有了更深入的认识和理解,对照自身所在企业的招聘渠道使用现状与效果,结合大家的成功经验,你是否有所收获呢,一起来诊断和改进吧。请问:
1、目前你公司的招聘渠道存在哪些问题?
2、具体你会怎么来改善和优化?请分享你的思路和想法。
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      前几天对企业的招聘渠道进行了系统的阐述,从现场招聘、网络招聘、春季校园招聘,一直说到了开发选用新的招聘渠道。使我们对企业的招聘渠道进行了一次系统全面的梳理,并对照企业的现状与效果,也发现了不少的缺陷与隐患。

一、招聘渠道存在的问题。

1、对渠道的管理维护缺乏有效的规划。

先说下招聘的主战场--人才市场的现场招聘。我们的招聘周期为“周”,如当周无计划,则下周就不进行现场招聘。再加上不少部门临时缺人又临时通知,每次都到招聘前几天才定“摊位”,这种临时抱佛脚的节奏,使得很多工作计划都被打乱。再说下网络招聘与校园招聘,由于大部分是招聘普工,在网络招聘和校园招聘的效果不是很好,也就缺乏相应的维护与规划。其实,根据公司规模需要增加2倍的HR人员,但确实人手有限,无法发挥相应的作用,这也是另一个问题了。

2、缺乏与“渠道”的沟通。

负责招聘的专员还缺乏与渠道方的沟通,一是能力的问题,二是工作量的问题。工作能力主要由于工作时间尚浅,工作量大是由于公司实行定岗定编,同时她还兼着其他工作。缺乏沟通使得我们不了解劳动者的动向,也不能及时掌握劳动者的流动信息,这对招聘是十分不利的。

3、缺乏对渠道预算与费用的控制。

由于缺乏有效的规划,同时缺乏与渠道的沟通,这样也就无法制订有效的预算,在费用的控制上也就很难把控了。有时候,预算没有计划,只能提供一个去年的总额。在费用的控制上,也就无法做到合理控制,达到合理降低成本的目的。很多临时性的招聘计划,管理不到位带来的人员流失,都使得渠道预算和控制无法达到预期目的。

4、人员缺乏,技能不够纯熟,有待培训。

上面也说了,公司人员规模与HR数量不成比例,各模块全而不专、全而不精,也使得整体效果无法发挥。同时,部分人员的专业度不够,需进一步加强。而领导对于HR的重视程度,也使得HR水平急需提高。

二、改善与优化措施。

1、优化招聘流程,强化部门内沟通。

对于目前的招聘流程,还需进一步优化设置,并且严格执行,不能因为某总一句话,就开始招聘,需要按照公司的流程走。这样才能保证渠道的规划与维持,不至于临时抱佛脚,保证每次都能稳、准、狠的出击。强化内部沟通,是企业内部每个部门都需要做的工作,只有沟通顺畅了,才能了解员工动向,不至于引发“突发事件”。对于一些不稳定人员,及时与人力资源部沟通,做到事前准备、心中有数。

    2、加强与“渠道”方的沟通。

    这个属于日常工作,完善招聘流程后,每月都会安排固定的时间去招聘,并加强与渠道方沟通。长期下来,就会形成良好的互动关系,一旦有什么人才动向,或者企业急需,都会取得一定的效果。

    3、加强费用预算与控制。

    只要流程确定,沟通到位,就会形成常规化的操作,也就能够形成一定的常规化预算,同时,也能够对日常费用做到有效控制。一旦形成流程化的程序,不仅能节省成本、提高效率,还能做到有效管控,实现人力资源与资本的有效互动。

    4、加强人力资源部门的技能培训。

    HR是进行人力资源工作的主体,他的技能水平决定了人力资源工作的效果如何。所以,对于HR培训的重要性也就不言而喻了。同时,做好分工优化,合理安排时间,做好培训的效果跟踪。

 

    3月征文已发表,希望大家多多支持,不吝赐教!

   《从诸葛亮的“知人之道”谈面试》:https://www.hrloo.com/rz/150494.html



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2024-03-28 10:22
riku

97楼 riku

谢谢分享~强大

2014-04-04 10:55:40 回复 赞(0)
yhw2014

96楼 yhw2014

谢谢分享

2014-03-28 18:55:53 回复 赞(0)
灵丹妙药

95楼 灵丹妙药

怎样优化招聘流程,把整个优化招聘流程写出来吗?

2014-03-13 12:56:26 回复 赞(0)
学海无涯之海绵

94楼 学海无涯之海绵

就是觉得 有些简单,可以详细些吗

2014-03-07 21:07:13 回复 赞(0)
缘如影

93楼 缘如影

思路是合理的,如果能够现实执行了,那定是极好的了。

2014-03-07 21:06:09 回复 赞(0)

苹果浪漫

@缘如影:=。=

2014-03-08 08:07:11回复
皓影

92楼 皓影

2014-03-07 20:26:43 回复 赞(0)

一统天下

@皓影:拜读

2014-03-25 12:38:38回复
wf佳佳

91楼 wf佳佳

支持

2014-03-07 20:17:59 回复 赞(0)
JeffreyWei

90楼 JeffreyWei

谢谢分享

2014-03-07 19:21:26 回复 赞(0)
Amy爱米

89楼 Amy爱米

谢谢分享(*^__^*)

2014-03-07 19:18:53 回复 赞(0)
微笑精灵之火凤凰

88楼 微笑精灵之火凤凰

学习,感谢分享。

2014-03-07 17:52:17 回复 赞(0)
Alicec

87楼 Alicec

学习,感谢分享!

2014-03-07 16:49:44 回复 赞(0)
小萍儿

86楼 小萍儿

那如果实在缺人也要按照规定来,不会引起其他急需招聘部门的反感吗

2014-03-07 16:33:37 回复 赞(0)

小萍儿

@苹果浪漫:是的

2014-03-12 09:04:42回复
无香真水

85楼 无香真水

看见你的学号发现你加入三茅的时间不长,但是你的进步好快喔,敬仰你!学习了,感谢分享!

2014-03-07 15:36:05 回复 赞(0)
孔孔20130601

84楼 孔孔20130601

都是一些大方向上的理论,实际操作还是要根据企业自身的实际情况和发展定位来定,人员流动的突发性肯定会存在,必须允许特例的出现,碰到问题,解决问题,人事的工作实际操作还是我们,可以灵活自主。

2014-03-07 15:21:01 回复 赞(0)

habago567

@孔孔20130601:right

2014-03-07 16:53:53回复
顾行

83楼 顾行

谢谢分享!

2014-03-07 14:41:20 回复 赞(0)
大雪小雪

82楼 大雪小雪

写的太好了,真棒呀,谢谢分享

2014-03-07 14:16:44 回复 赞(0)
魔幻亡灵

81楼 魔幻亡灵

学习

2014-03-07 14:05:56 回复 赞(0)
都市时空HR

80楼 都市时空HR

说得是挺好,实际操作起来比较困难,而且不易看到结果;而且很多措施需要经过老板拍板才行,加重了实施难度。

2014-03-07 14:05:43 回复 赞(0)

arts浅笑安然

@都市时空HR:一样的

2014-03-07 14:43:38回复
茉莉黑龙

79楼 茉莉黑龙

看到您写的“根据公司规模需要增加两倍的HR人员”。我想问一下这个比例大概是多少?谢谢您的分享

2014-03-07 14:02:47 回复 赞(0)

阳光天使1992

@茉莉黑龙:正常的比例应该在1:100左右

2014-03-07 14:42:38回复

苹果浪漫

@茉莉黑龙:制造业一般是 1:100.但如果是高新技术企业或者技术性要求较高的企业,1:50的也有。

2014-03-08 08:04:50回复

茉莉黑龙

嗯,知道了!谢谢。

2014-03-11 10:38:56回复

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【职业经理人=职业+经理+人】 1、职业:用职业化的视角去看待问题、思考问题,做事的高效、专业、圆熟; 2、经理:经事理..
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