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【12月30日打卡总结】对于职能部门的考核，

作者 赴约人 2013-12-30 14:43 567
内容来自 2013-12-31 打卡话题
如何做好职能部门的年终考核？
2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
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      对于职能部门的考核，是人力资源部门面临的一个永恒不变难题，企业经济效益好时，大家不会过多关注职能部门工作怎么样，奖金分多少，企业效益不好时，所有矛头都指向人力资源部门了：考核不公平、职能部门没支持到业务部门，尤其是人力资源部门、人力资源部门给大家添乱等等各种指责让职能部门疲于应付，也无力去解释。

      其实对于职能部门的考核可以完全不同于业务部门，一种目标两种体系3种层级来区分对待职能部门的考核：

      一种目标两种体系3种层级：简单的说就是业务部门考核目标和职能考核目标要一致，业务部门考核体系和职能考核体系不同，考核按高、中、基三种层次对象来考核。

      要对职能部门考核，首先要明确各职能部门的定位是什么，价值体现在什么地方，在这一方面，海氏评估法和美世评估法可以作为借鉴工具，也是相对客观的工具，但是运用海氏评估法和美世评估法得熟悉了解如何操作，而且评估管理者的知识素质要求较高，否则评出的数据也不是拿来能用的。

      因此，对于大多数企业来说，职能部门的考核无法精细化，也无从去量化指标考核，是人力资源部门的头等难题，也无法让业务部门认可。在本人看来，职能部门的定位意义就是帮老板去管理公司，去支撑业务部门开拓市场赚钱，这就是职能部门存在的意义。所以，对于职能部门来说，完成好自己的本职工作，服务好业务部门，高效率的办公就是职能部门业绩的表现。

      由此可见，大多数企业对于职能部门不用去纠结于考什么指标，量化什么指标，只用将职能部门岗位的日常工作一一列举，明确岗位工作事项完成所需时间，按每日、每周、每月、每季来统计常规工作，对于非常规工作则以工作计划来考核。这样，职能部门就可以形成简单的日常行为结合工作计划考核方式来衡量职能部门的工作业绩完成情况。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

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2024-04-22 15:34
全部评论(2) 我参与的评论
云水禅心R

2楼 云水禅心R

前来学习支持，话说，今天都是13年底了，楼主是不是该考虑发点啥特别版的福利啊？嘿嘿。。。。。。

2013-12-31 13:01:38 回复 赞(0)
哲译

1楼 哲译

学习了，感谢分享！

2013-12-31 07:52:56 回复 赞(0)

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