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1、绩效的重点工作还是放在“人财物”的结合应用，将绩效落实到拓展应用上，将绩效在现有的基础上更进一步，延伸更为广阔。
2、做延伸应用的工作，不是一蹴而就的，但是也需要做好几点准备工作和全面盘算。我会把握几点要点：
第一：随公司业绩去发展人才
根据公司的发展战略和发展方向，测算出人才的需求，以公司的现有人员和需补充人员来评判，是否需要新增。进行招聘选拔或者晋升发展，或者说引导员工往这些方面去发展。这需要长久的积累和不断的完善。
第二：因绩择人
这个或许过于片面或主观，当然，这是任何一个老板都希望看到的，希望看到更好的绩效成果，或者说业绩成果。简单来说，在择人上，要看到他的行动力，看到他的可塑造性。这是在业务部门上常用的。但是这有个误区，德行方面不一定得以考量，所以很多情况下，非专业性考察的话，会潜意识的忽略了这一点。
第三：试用期考察
用在试用期考察，还是可以用的，当然主要是看在可塑性如何，德行如何，这些方面，试用期考察的更多是德行、适应环境和各种应变能力罢了，要说试用期就完全考察到他的专业性，这都是扯谈的。
第四：诊断“人财物”运作
绩效的效果拓展可以用到此处，针对性去分析与人财物运作的关键性，梳理好流程，理顺各种关系，对决策下一步有一定的鉴定性依据。
第五：其他用途
企业文化建设、团队工作建设、员工行为建设等等，都需要做一定的奠基才能把它做得顺畅。当然这方面我没有太多的实战经验，需要卡卡们的多多分享。
因此，在这能说的是，无论用以做什么，都应该以数据说话，以事实说话，这样才更具代表性及可行性。
祝愿各位周末愉快!!!!
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