我司目前处于岗位绩效考核试运行阶段。
第一个月的打分情况收集上来了,目前做的比较简单,考核的岗位每人考核5个关键指标,直接上级打分;
看到收回来的表格,其实问题蛮多;一是部门负责人给定的指标较容易达成,也不是很关键的指标,考核的内容有问题;二是都在当老好人,有几个部门负责人直接给下属打了满分;
目前我们未实行强制分布(人力领导也不认可这种形式);针对这个月的情况,想在下个月进行调整,改善下情况,请问大家有没有好的建议。
职界 2020-04-09 09:53 回复 赞(1) 6楼
你们用的是最原始的绩效考核的方法,这种方法存在很多弊端,但是让你们做全新的绩效方案估计也是有难度的。所以针对你说的这个问题给几点建议措施,也许会有帮助:
1.不光要有员工考核,也要做每个部门的部门考核表,部门考核表由副总及人力来打分,员工的最终得分由员工个人考核得分乘以部门考核得分得到。这样即使部门经理当老好人,至少部门级考核还是会发挥一定效果的。
2.部门打满分的员工,要求必须提供满分说明。否则该员工按60分计。因为一个员工把工作做的100%几乎太难了,得分打满分明显是部门经理在应付,但是人力也不能说人家的员工就做不到100%,所以要求他们凡是打满分的,每个都提交一下说明,什么地方做的好,有哪些显著业绩,为什么得100分。
3.在应用考核得分的时候,要尽量给员工留一点容错空间,因为是人都会犯错。不要99分也扣工资,可以设置10分的容错空间,比如低于90分的才扣工资,这样部门经理在打分的时候也就有了一定空间。
当然还有很多办法,有兴趣可以私信我。
不过如果有条件,还是建议你们调整一下绩效管理的思路,不再采用这种原始的考核方式。
万年大魔王 2020-04-08 10:55 回复 赞(0) 4楼
请问指标是谁定的,谁来审核?谁来决定是否关键?有分数自然就有满分,指标都完成了,为什么打满分就是老好人?你想要怎么改善?
上林 2020-04-08 10:47 回复 赞(0) 2楼
太差了不行,太好了也不行。做绩效考核整天研究形式主义的表现方式怎样才美观,就是不研究做绩效的目的到底是为了什么。就算告诉你一个方法,让员工下个月的打分不会再有满分的情况了又怎样,对企业的运营有实质性的帮助了吗?
Michael54222 2020-04-08 14:19