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【大咖在线】解答HR常见问题:薪酬福利、人力资源管理……

问大大2019-06-11 10:01

如果你有员工关系管理的问题,

薪酬管理的疑问,

或者对职业生涯规划有疑惑……


本期【大咖在线】邀请到老师在线答疑,事不宜迟在下方留下你的疑问,让小伙伴们一起学习!

刘丽霞老师擅长招聘与配置、薪酬福利、员工关系管理


陈实战老师擅长职业生涯规划

王泽强老师擅长薪酬管理、人力资源管理、招聘管理


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1)提问范围:提问范围仅限专区话题相关的;在提问之前,也请提供你的解决思路;

2)回答时间:提问后,专家会在1-3个工作日内在帖子下方回复。请注意查看~

3)提问格式:我想请问刘丽霞老师/陈实老师/王泽强老师 + 问题描述


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今天有幸邀请到点点妈妈刘丽霞、低调耕耘的人力资源从业者陈实、乐于分享王泽强,为各位解答相关难题,点击下方大咖简介,点击订阅,与他一起学习成长吧!

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  • 成吉思汗66979

    成吉思汗66979 2019-06-15 14:38 回复 赞(0) 10楼

    我想咨询一下老师:公司员工手册上面写着,入职服务满一年的员工,可以什么产假和陪产假,女性产假是98天,男士陪产假是3天;这些规定与现在劳动法规定的产假时间不一样,公司这个规定在2019年是否合理,是否违反劳动法?
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-15 19:35

    @成吉思汗66979:
    1、产假的享受时间是预产期前15天开始的,不存在入职满多久才能享受的规定。
    2、产假,基本产假天数是98天,难产即剖腹产等再增加15天,多胞胎则每多一胎增加15天,这是国家规定的,地方规定的要根据地方来。陪产假大多是15天,也有公司给7天的,也有更长的。只要所给的假期天数不是国家法律和地方法规规定的,都是违反法律的,需要你自己查询下当地的法规 回复 赞(0)
  • 莲若微紫

    莲若微紫 2019-06-14 17:32 回复 赞(0) 9楼

    1、公司非一线员工大多数为5年以上工龄员工,管理层基本为十年以上二十年工龄老员工 ,这些员工都有“油条”属性,工作中不求有功,但求无过,且工作积极性都不高,管理人员从来不会遵守公司考勤制度。

    2、公司总经理对目前现状不满,但碍于情面以及人情关系,对以上情况睁一只眼闭一只眼。但希望新入职的人事能改变现状、

    3、刚入职到该公司,作为人事该如何开展工作呢?

    还请老师给予指点,谢谢。



    飘过3茅陈实

    飘过3茅陈实 2019-06-16 21:52

    @莲若微紫:如果是私企,这是很多小企业存在的现象。从责权利的角度看,改善企业现状的动力在于是否给企业所有者产生经济效益(利);对此事负最大责任的是总经理(责);最有权力实施变革的也是总经理(权)。关于改变现状的问题,在其位者都不谋其政,HR能起到多大作用呢?所以,如果公司有岗位职责,做好HR岗位职责上的工作是首要的;如果没有岗位职责,在维护好自己的权益基础上尽量服从直接上级。不知是否与您公司情况相符。如有不符,我们再一起探讨。 回复 赞(0)
  • 路路米米

    路路米米 2019-06-14 11:09 回复 赞(0) 8楼

    我想请问刘丽霞老师:我们公司是一家为企业提供蒸汽的生产型企业,在长沙成立了一家子公司,下属两个厂,但生产规模并不大,人也很少。董事长现在让我来搭建子公司的薪酬体系,请问我应该从何入手呢?公司现在的情况是,以前做过一份岗位说明书,但很粗糙,没有落地,同事很不是很认同,绩效考核也是走过场。没有正规的薪酬福利制度,最近的一份也是10年前公司刚成立的时候做的,而且早就没用了。在与董事长聊过之后,我的理解是董事长更想做的是绩效考核、激励体系,而且非常崇尚华为,而且说要公司大改革(我的理解是说说而已)。请问下老师,我应该怎样来搭建公司的薪酬体系呢?谢谢。
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-15 19:09

    @路路米米:薪酬体系的搭建,我帮你梳理一下流程,你可以根据这个流程结合公司实际情况进行:
    第一步:做好四个准备工作:岗位职等职级表(先做工作分析输出岗位说明书,在做岗位评价)、原始薪酬数据、外部薪酬调查数据、公司薪酬策略
    第二步:对比现有工资和市场调查数据之间的偏离度
    第三步:确定不同职等职级的中位值
    第四步:确定级差
    第五步:确定带宽
    第六步:确定新的薪资曲线
    第七步:确定薪资调整计划。
    以上七步是搭建宽带薪酬体系的流程,重点在第一步的准备工作。
    按照你所描述的背景来说,薪酬体系搭建的基础比如工作分析、岗位说明书、岗位评价、职等职级等内容都是缺失的,如果你们领导要求搭建真正的薪酬体系,就需要夯实以上基础工作,再做后续的工作。
    以上是关于你所说的薪酬体系,给的一些建议。
    实际工作中,应该要如何开展此项工作,建议如下:
    1、明确董事长的真实意图,是要重新搭建薪酬体系和绩效管理体系,还是仅仅想开展绩效考核工作;
    2、要明确董事长的真实想法,需要你自己明确薪酬与绩效的关系是什么,即你需要通过沟通和提问不断确认董事长的真实想法;
    3、确定董事长的真实想法后,你还需要确认董事长做这件事的目的是什么,比如要推行绩效考核,要通过绩效考核解决什么问题,是结果导向还是行为导向还是过程导向或者相结合;
    4、确定意图和目的后,再去考虑专业的流程是什么,用什么方法。 回复 赞(1)
  • 啊米army

    啊米army 2019-06-13 15:21 回复 赞(0) 7楼

    公司有个员工劳动合同快到期了,公司不愿与他续签,员工本人不愿离职,老板也不想给赔偿金。

    此员工上班期间有过:1、擅自离岗一小时以上(有证据);2、上班时间私自出去吃饭喝酒(无证据):3、消极怠工,无所事事(无证据)。等情况

    还有几天劳动合同就要到期了,此员工心机重、脸皮厚,平时口风也紧。

    请问这样的情况可以由用人单位提出劳动合同到期自然终止,并且提出因劳动者违反公司规定,从而拒绝续约和支付赔偿金吗?

    想请教一下各位大神,遇到这样的情况该怎么处理呢?

    Linda83882

    Linda83882 2019-06-14 14:01

    @啊米army:首先公司得有走正常程序制定的规章制度,还得有对员工进行培训,在员工违反规章制度时得有证据,之后才能按违反公司规定无偿解除。 回复 赞(0)
    飘过3茅陈实

    飘过3茅陈实 2019-06-16 22:25

    @啊米army:如果以员工违反规定为由解除劳动合同,首先公司必须有相应的违反规定解除劳动合同的制度并提供违规证据,而这些规定还必须有证据表明已经在事发前通知到该员工。没有证据的违规主张法律是不支持的。
    公司如果不能合法地辞退员工,不但对被辞退的员工不公,实际上对HR也是一种隐藏的危机,建议HR不要感情用事主动提出违法建议。如果公司领导执意不付经济补偿金终止合同,只能咨询律师从更多细节推敲可能性了。 回复 赞(0)
  • smileve

    smileve 2019-06-13 15:05 回复 赞(0) 6楼

    请问刘丽霞老师:

         现公司是一个家庭企业转型的公司,公司效率极其低,每个人说话做事都挺小心翼翼,自己在这里面做事也是畏手畏脚的,这类关系复杂的企业应该如何生存和发展呢?

    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-15 18:49

    @smileve:我想明确你的问题是什么?家族企业转型期,公司效率低,如何提高效率?公司关系复杂在哪里,大家做事为什么小心翼翼畏手畏脚呢?因为不清楚你的问题背景,也不确定你的具体问题是什么,所以不好作答。 回复 赞(0)
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-15 18:54

    @smileve:抛开效率以及让你畏手畏脚的背景,光说自己的生存和发展。
    针对当下,其实就只有一个原则:做好自己份内的事,也就是按上级要求履行好自己的职责,做好自己的本职工作并及时反馈给上级领导。
    面对未来,你需要明确自己的定位,锚定自己的职业目标,规划好自己未来的职业发展,并按锁定的目标进行分解成小目标,比如你目前是什么岗位,负责什么工作,未来1年、2年、3年、5年要达到什么职级、在什么规模的企业年收入要达到什么标准,相应的职级、企业规模同职级同等薪酬的岗位要求是什么,你目前具备的是什么,欠缺的是什么,你要如何精进目前已具备的,如何提升欠缺的,通过什么渠道提升等。
    无论环境如何,我们可以改变的只有自己,而改变自己的最佳途径就是工作实践,做中学、学中做。 回复 赞(0)
  • 顶陆小凤47655

    顶陆小凤47655 2019-06-12 09:11 回复 赞(0) 5楼

    我想请问王泽强老师:

    老师您好,我们是一家从事锂电池隔膜研发生产的企业,人数不到50人,在我们当地是唯一一家从事这方面生产制造的公司,并且生产的产品也是国内仅有的,公司成立至今已有3年时间,但是一直没有系统的薪酬制度,有时候我想了解一下我们当地同行或类似企业的薪酬水平都很难找到有可比性的企业。所以我想请问一下老师,以我们公司的这种情况,应该如何制定符合我们公司的薪酬制度呢?

  • 卡卡西47827

    卡卡西47827 2019-06-11 17:27 回复 赞(0) 4楼

    陈老师,您好。

    我们公司要外聘一位年薪百万的CEO,薪资设计和绩效考核这边没有相关的思路,想咨询一下您

    飘过3茅陈实

    飘过3茅陈实 2019-06-11 21:20

    @卡卡西47827:感谢你的信任。不过这个问题要让你失望了,我对CEO的薪酬和绩效体系设计没有什么经验,如果我要面对这个问题,可能会根据薪酬设计原则和KPI作为指导。我觉得刘丽霞和王泽强老师都比我擅长。 回复 赞(0)
  • 老顽童

    老顽童 2019-06-11 10:44 回复 赞(0) 3楼

    我想问问陈实老师:之前一直有看您的文章,和提问回复,现在关于职业规划问题想向您请教下,经常都会说对自己有职业规划,但是落实到位会比较少?应该怎么办呢?

    然后现在从事HR已经有5年了,也有遇到上升瓶颈,不知道自己应该往HR的那个专业模块方向走,该如何规划HR之路?请老师指导指导

    飘过3茅陈实

    飘过3茅陈实 2019-06-11 14:37

    @老顽童:感谢你的信任。
    一、关于职业规划不到位的我问题。
    如果深究规划落实不到位问题,可以从规划动机和规划能力2个方面来思考。
    心理学有个观点:需求产生动机,动机产生行为。如果没有相应的行为,归根到底是没有足够的需求来引发动机。所以,无法落实这个结果,根源是职业规划对个体来说,需求不够迫切造成的。
    另外,做职业规划是一项需要学习的能力,不仅仅是愿望。这里起码需要2种能力:计划能力和执行能力。这都是需要学习的,并且还必须在实践中学习的。计划能力不足,常常会制定出不切实际的、不完整的计划;执行能力不足,再好的计划都是空的。
    所以,是否一定需要做职业规划是最根本的,如果有了迫切的需求,接下来就需要学习怎么做。大部分人在这2方面都没有充足的条件,落实不到位就是很普遍的结果了。
    其实我的观点是可以先学职业规划知识,等到动机和能力条件都基本具备了再开始制定职业规划更现实一些。
    二、HR职业规划之路的问题
    如果从职业规划的角度来探讨这个问题,其实不论是否HR,职业规划的解决思路都是一样的。1了解自我;2了解职业;3选择职业并执行;4评估结果并修正。这就是职业生涯规划的通用步骤。套用这个步骤。
    1、你碰到的上升瓶颈中必然隐含着了解自我的问题待明确,你自身在职业选择方面有哪些特点呢?是否是导致瓶颈的原因之一呢?
    2、HR不同的专业模块,甚至是全模块,都各有哪些工作要求?在哪些组织中存在职业机会?对你是否存在从事职业的可行性?……
    3、如果把自己的特点和每个职业选项的要求做比对,哪个选项是最适合的?你要做哪些改变才能符合目标职业要求?有什么渠道可以让你逐步接近你的职业目标?
    4、按自己预想的职业提升方法实施一段时间后,回头看看是否按预期做到了?没做到的是计划有误还是执行不力?如果要继续追逐你的职业梦想需要在计划和执行方面做哪些改进?
    职业规划思路其实是很简单的,但在执行的时候细节繁多,因人而异。我觉得,职业规划其实更应该看做是一个过程,而不是结果。 回复 赞(3)
  • 我叫人事

    我叫人事 2019-06-11 10:38 回复 赞(0) 2楼

    我想问王泽强老师:老师您好,我是入行HR没多久的小白,想请教下薪酬管理应该怎么实现保密管理,现在经手的人员有出纳、财务经理、人力总监、董事长都会看到工资表,请问怎么优化这个薪酬管理的流程,提高保密?

    还想请教下老师,如何通过薪酬绩效管理提高员工的积极性,对员工的归属感,目前公司里的同事有业绩平平无奇,没有很突出的表现,如何可以通过薪酬激励提高员工的积极性?




  • 小米粥o

    小米粥o 2019-06-11 10:14 回复 赞(1) 1楼

    我想问刘丽霞老师。因为本人是在创业公司做过HR。当时老板也很重视员工忠诚度的培养和积极性的调动,所以当时每周都会设计活动组织团建,员工们都可以在周五下午4点吃零食喝奶茶之后继续工作。当时氛围很好员工离职率特别低。但是由于本人想有更好的发展,因此来了一家人数较多的公司做招聘和培训。但是发现员工离职率特别高,老板也不注重团建。相比于之前公司来说,太受限制了,也无法降低这么高的离职率。请问刘丽霞老师,在这种情况下,应该怎么办?公司因为人数较多无法进行团队建设和活动组织是正常现象吗?那么离职率如何降低,员工又如何留住呢?
    koala6756

    koala6756 2019-06-12 11:39

    @小米粥o:我也遇到了同样的问题,新到的企业人情冷漠,企业文化淡薄,即便组织团建也有很多人都不爱参加。 在工作方面,尤其是在职时间比较久的老员工,只负责自认为职责内的工作,有涉及到部门交叉的工作遇到问题第一反应就是互相踢皮球,没什么责任感,大多数员工没什么归属感,离职率居高不下。 期待能有带动团队氛围的方案参考 回复 赞(0)
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-12 14:21

    @小米粥o:问题收到,这个问题是常见的,我这边梳理好思路,给你具体回复哈 回复 赞(0)
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-12 14:21

    @koala6756:问题收到,这个问题是常见的,我这边梳理好思路,给你具体回复哈 回复 赞(0)
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-15 19:30

    @小米粥o:你的问题表面是两家不同企业文化氛围的企业,在留人方面出现的差异,实际是如何留人的问题。
    创业工作和成熟规模的公司,所处的企业发展阶段是不同的,企业文化、人力资源政策、组织规模等都会不同,所以二者作对比的意义在于文化氛围的感受好与不好。
    创业公司比较好的文化氛围,可以作为借鉴,也的确是留人的一个因素,即文化留人。
    不同的企业具有不同的文化,我们需要的是适应新的企业文化,并借现有企业文化的优势去营造留人的氛围,所谓团建也是其中一种氛围营造的方式。
    以上是关于你对比两家公司的感受性的理解。回归到本质-留人问题本身,除了企业文化外,我们还需要从系统、体系的角度去考虑留人的策略,个人建议如下:
    1、入职前,前置留人动作
    (1)明确招人标准,从源头上招对人;
    (2)丑话在前,公司的风险和好处都要说
    (3)从电话邀约到入职前的服务体验做好
    2、在职时,因人而异,因材施教
    3、新员工持续关注3个月-1年
    采用召开新员工座谈会、师带徒、设计学习地图等方式持续不断关注新人的融入与成长。
    4、留人的具体方法
    (1)留谁,留高绩效员工
    (2)留人留心
    a、名:雇主品牌、行业地位,让员工有自豪感、认同感
    b、利:奖优罚劣,多劳多得,让员工有公平感
    c、情:关心、尊重、有情有义,良好的人际关系,这一点需要从上到下打造人文关怀的企业文化,可以是通过团建,也可以是面谈、也可以是会议等形式,最重要是体现真正对员工关系、尊重,让员工感受到团队建设是走心的的,而不是走形式的。
    d、梦:梦想、追求、高目标,协助员工追求高目标、实现自己的梦想,即职业规划和发展。\
    e、乐:快乐,员工在这里工作,要开心,要快乐。
    5、留人最核心的要素
    企业持续发展和增长,提高员工创造力,从而成就员工,这是任何企业留人的核心要素。只要公司能持续增长和发展,不断提高员工创造力,名利情梦乐的实现比较容易。 回复 赞(1)
    刘丽霞

    刘丽霞 2019-06-16 17:45

    @koala6756:新员工如何存活,老人如何激活,跨部门配合的三个问题。
    1、新员工如何存活可以从面试到转正这个过程设计新员工融入计划,体现公司人文关怀同时通过人力资源试用期管理的制度和流程去设计出适合当下员工的试用期帮带和融入计划。
    2、老员工激活问题,是需要从绩效潜能角度出发,激发老员工的潜力,挖掘她们未被发掘的优势和潜力,从发展的角度去考虑。
    3、跨部门配合除了文化外,还需梳理各部门的职能尤其是重叠或配合部分,明确各部门的职责、重新梳理业务流程,在流程设计中明确各自的职责和要求。 回复 赞(0)

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