会员中心

无标题文档 1
28 error 楼主

【大咖在线】劳动法,成本预算编制以及薪酬绩效在线咨询

问大大2019-05-14 11:27

三期女员工怎么解除?

员工泡病假怎么办?

老板看重的成本预算要怎么编制?

需要哪些数据?

OKR、KPI、KSF怎么选?

薪酬体系设计该做哪些步骤?

薪酬日常管理怎么做?
……

这些问题你都搞懂了吗?

大咖在线一对一解答,不懂还不快抓紧时间提问?更多专业问题与思考,欢迎大家留言一起探讨,共同学习~


提问规则

1)提问范围:提问范围仅限专区话题相关的;在提问之前,也请提供你的解决思路;

 

2)回答时间:提问后,专家会在1-3个工作日内在帖子下方回复。请注意查看~

 

3)提问格式:我想请问李志勇老师/罗明老师/冼武杰老师/曹锋老师 + 问题描述

 

【坐镇大咖】

今天有幸邀请到 全能导师秉骏哥李志勇、学习型牛人罗明、资深劳动法专家冼武杰律师、最懂财务的人事曹锋老师,为各位解答相关难题,点击下方大咖简介,点击订阅,与他一起学习成长吧!

欢迎专业经验丰富并乐于经常回答问题的同学

添加问大大的QQ互相交流

QQ:1652659727

发布

全部回复(28)
有人回复我时,启用微信提醒我
跳转到指定楼层
  • 许拉斯90583

    许拉斯90583 2019-05-20 11:17 回复 赞(0) 28楼

    我想求问罗明老师

           老师您好,看过其他学问求问的答案,我大概明白基本操作,谢谢。但是我想求问,对于一个半路出家的hr+市场空白3年的家庭主妇+28对的我,应该怎样做好人力资源规划。对于前期发展方向很迷茫,只是走一步看一遍,但是我不愿意这样,想要改变,可是又看不到路,求老师指点。

          目前,我在一家刚成立的礼品运营公司,为企业提供礼品,单纯的销售公司,大概13个人左右,留下来的原因是缺一个三茅都做的hr,而我恰好需要从头系统学习,招聘,绩效,员工关系等,但是实际操作中,我做不好,没有经验也没有老师带,做起来好痛苦,只有到处看书找资料,到处摸索,当然做出来也不尽人意。请问老师,接下来我该怎么走。

  • 宇文邕95751

    宇文邕95751 2019-05-17 20:42 回复 赞(0) 27楼

    我想请问罗明老师,我现在新加入了一家翻译服务类公司,我现在负责人力资源这一块。发现一个现象。市场部门的绩效比较复杂,考核标准多,但是他们整体待遇都高。而人力资源部同事的待遇都不高。他们也很想做好,让收入上去。我该怎么调整绩效,可以让部门同事可以使力,能带来绩效,老板就会同意调整的绩效。老板本身也是一个很愿意改变,能接受新信息,新事物的领导。但是需要我们自己提出方案,提出合情合理的方案。我最近一直在时刻这个问题。希望老师指教,万分感谢。
    罗明

    罗明 2019-05-18 16:46

    @宇文邕95751:首先,薪酬对标的标准要权威,那相关数据给到老板看,目前这些岗位人员的具体情况,对标市场水平是如何?
    其次:做绩效并不是意味着加薪,而是效率的提升,随之而来才是激励。所以导向上来说,并不是能从薪资低,通过绩效的方式来改变薪资低的现状
    然后:一个部门的绩效,从HR部门来说,是提高人效,包括控制成本,特别是人工成本,然后是招聘达成情况,等等一些“硬”指标
    然后:具体的设计方案,考虑奖金池的概念,利用岗位抽取一部分,公司给出一部分,加上中心考核得分转换系数,得到实际奖金池总额,然后根据具体岗位的考核得分,再转换系数,大家都从奖金池里面抽取金额,如果没有达到最低标准,本月奖金池总额就不发放,顺延至下个月。类似基于岗位,基于中心业绩完成,大家一起来参与,共同提高工作完成率。 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:18

    @宇文邕95751:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 大米爱臭美

    大米爱臭美 2019-05-17 17:39 回复 赞(0) 26楼

    我想提问关于绩效方面的问题,麻烦老师抽空回复:

         我们公司实施的绩效考核是根据月度工作计划来的,即月初提出本月的重点工作事项和占比,月末由上级进行评分。但是现在我们发现,很多部门的目标填写的没有意义,或者评分和评级没有按照正态分布。我想在部门负责人会议上做个绩效宣贯,但不知如何下手,请老师指教。非常感谢。

    罗明

    罗明 2019-05-18 16:41

    @大米爱臭美:做绩效的目的之一,将员工的表现进行区分三六九等,不能区分员工三六九等。只是区分员工表现。如果不能强制分布,那么突出优秀人员即可,这样的话,大家也不会出现过于抵触的心态。对于月度的计划管理,可以考虑设置公司级目标,部门级目标,岗位级目标,按公司一级,部门二级部门进行分解以后,加上岗位的目标,相对来说,会比较全面与有效。然后对于目标用SMART原则进行评估。这样的话,目标的来源除去来源于公司,部门,还有岗位的职责,临时的工作安排事项组成,相对来说,就比较全面了。 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:17

    @大米爱臭美:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 甜心小蜜莉

    甜心小蜜莉 2019-05-17 16:30 回复 赞(0) 25楼

    我有绩效方面的问题想请问一下罗明老师,麻烦老师抽空回复。

        我们公司目前处于初创期,正在攻克重大的技术问题,总经理是个非常和善和有号召力的领导,也非常的为员工着想,公司整体氛围很好。但是公司的人事制度还不是很健全,领导提出要建立人事关系的系统,修订绩效考核方案,虽然现在的考核比较松,大家都是拿的满额绩效,但是氛围很好,如果非要强制考核也不合适,请问这样的方案我要如何下手呢?

      

    罗明

    罗明 2019-05-18 16:37

    @甜心小蜜莉:这个建立人事关系的系统,和修订绩效考核是两个项目或者事件。对于正在攻坚作战的初创型单位,做绩效,简单,直接原则就行了,然后以鼓励为主。因为这个时候缺一不可的节奏。所以修订方案,首先的原则就是技术攻坚与业绩并行考虑进行设计,然后考核后,并不是只有“发钱”,还有其他方面的,比如说对于问题的发现,对于协同的加强等等问题。如果单一只做奖金分配的问题,那么不管你怎么去修订方案,最后的分配都是原来的方案比较好。因为氛围更重要。 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:17

    @甜心小蜜莉:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 吸狗喵

    吸狗喵 2019-05-17 15:08 回复 赞(1) 24楼

    我想请问一下冼武杰老师,以下是我在网站下的案例以及解析,存在一点儿疑问。麻烦老师抽空回复。

    案例一

      张小姐于2006年5月入职青岛某公司,未签定劳动合同,口头约定月薪为4000元。2009年6月1日,公司以张小姐严重违反规章制度为由辞退了张小姐。张小姐提起劳动仲裁,要求公司支付未签定劳动合同的双倍工资(2008年1月1日-2009年5月31日),公司认为,未签定劳动合同期限的双倍工资最多要求11个月,而且张小姐的部分请求已经超过仲裁时效。

    答案解析:

     案例一中,张小姐要求公司支付2008年1月1日-2009年5月31日的未签定劳动合同的双倍工资,首先,只能要求2008年2月1日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资,其次,2008年2月1日至4月30日的双倍工资的仲裁时效为60日,张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁,远远超过了仲裁时效。2008年5月1日未签定劳动合同的双倍工资,最迟应于2009年4月30日起提起仲裁申请,同理,2008年6月1日未签定劳动合同的双倍工资,最迟应于2009年5月31日起提起仲裁申请。但张小姐于2009年6月1日才提起劳动仲裁,故2008年5月1日至2008年6月1日的未签定劳动合同双倍工资,已经超过了仲裁时效。所以,只能支持张小姐提出的2008年6月2日至2008年12月31日的未签定劳动合同的双倍工资。

    但是看完解析我有点质疑这个答案,因为提出双倍工资因自未签订劳动合同的第2-12个月起,即案例的2006.6-2007.5的双倍工资,而案例中是在2009.6提出的已经过了诉讼时效,满一年之后,在法律上已经视为签订无固定劳动合同,就已经没有所谓的双倍工资了,所以案例张小姐的请求不予支持,并且张小姐是严重违反了企业的制度,所以企业在解除劳动关系之后也不需要支付劳动补偿金。若是案例坐标深圳,那适用哪种呢?

    Yuugi

    Yuugi 2019-05-17 17:46

    @吸狗喵:虽然在法律上视为签无固定劳动合同,但是不代表企业可以不签劳动合同,劳动合同法第81条第2款规定:“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,应当向劳动者支付二倍的月工资。” 回复 赞(0)
  • 一枚小兵

    一枚小兵 2019-05-17 13:14 回复 赞(0) 23楼

    请教李志勇老师,我们公司属于淡旺季明显且处于业务上升期的阶段,业务部门对于用人需求根本没有什么计划,只要一进入旺季就随意提出用人需求,一问原因就说由于业务增长对人员需求增加,导致招聘部门很被动,该如何应对。
    秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2019-05-17 17:35

    @一枚小兵:谢谢您的提问。
    我认为,可以有三个应对办法:
    1:提前预估。人资可与业务根据去年旺季用人数量、业务可能的增长等情况,大约估算一下今年旺季的用工数、时间、岗位等,提前有一个招聘准备。做了这样的预估,比不做要好得多,不但心中有一个大概数,而且与业务有了充分的沟通交流,即使届时遇到问题,业务也极可能及时或提前找人资协商,而不会将事情向上级领导去投诉之类的。
    2:中介。业务是旺季,人才市场的供给不一定是旺季。要想及时招到人手,我认为,可以与中介合作,他们手头的人员比一般HR的要丰富得多,届时只需仔细挑选就好。
    3:出台招聘制度。主要明细招聘流程,即不是今天提需求明天就招聘到位的,必须有一个周期。制度嘛,就需要有流程、表格、审批等之类的。有了这个,人资就有一定的招聘周期,领导都批准了的,人资在时间上就没那么被动。

    暂时就想到以上三点,希望能够启发您的思考,谢谢您! 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:16

    @一枚小兵:亲,李志勇老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击李志勇老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 一枚小兵

    一枚小兵 2019-05-17 13:11 回复 赞(0) 22楼

    请教罗明老师,公司现在各部门负责人对于新入职人员的薪酬都很犯愁,给的高了怕对老员工造成冲击,给的低了又怕招不到优秀的人,如何解决。
    罗明

    罗明 2019-05-17 16:24

    @一枚小兵:每家公司都会遇到这种所谓的“客观”原因,导致这个问题的根本问题是,公司的薪酬水平没有跟上市场水平,,或者某一个岗位员工没有跟上市场水平。对于定薪的问题,有几个可以考虑:
    1.薪酬保密性的问题;
    2.对于新员工的导入,本身就是对老员工产生冲击,这个冲击不仅仅是思维上的,还有行为上的。所以适当的影响是没有问题,只要不出现批量性的离职。
    3.招聘挂的岗位薪资,很多时候不要是一个定点值,可以是一个区间值。然后实际入职的是,有新同事高,如果用试用+转正+一年后调薪的思维,那么可以理解,这个人的薪酬是一年后的薪酬水平。而不是当前的薪酬概念,因为作为老员工过程中会早于新员工加薪的,从概率上可以这么说。
    4.老员工的要求有时候很简单,有时候不简单,作为领导来说,安抚老员工本身就应该在这种问题上客观认识到会存在的问题。不当当是领导,老员工也是有这个觉悟的,只不过是差异高低的问题,老员工不至于为了100-200百块就产生离职的冲动,所以,不是特别优秀的人才,也不会产生这个问题,如果真的是特别优秀的人才,人家本身就会“值”这个价格,值得管理者冒一定的风险进行人才引进的。 回复 赞(1)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:16

    @一枚小兵:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 耀眼的金银花18011118

    耀眼的金银花18011118 2019-05-17 11:48 回复 赞(0) 21楼

    请教罗明老师,什么样的绩效设计有助于企业提升效率,提倡扬善的行为,而非惩恶?海底捞没有考核直接的指标,考核的都是间接的,客户满意度,员工积极性什么的,什么办法可以保证员工的行为符合设计预期,走高效路线,谢谢!


    罗明

    罗明 2019-05-17 16:31

    @耀眼的金银花18011118:这个问题,范围有点大,也有一点小。什么样的绩效有助于企业提升效率。海底捞是建立在其薪酬水平已经达到了一定的市场基础的情况下,将创业初期已经发展到了成熟期,稳定期阶段了,阶段不同了,所以,关注点会不一样。在引导员工行为符合预期,为什么我用引导这个词语呢,因为绩效只是一个管理工具,他不能保证让员工都按照你的行为进行前行。所以用引导这个词语。这里什么办法,有几个点需要通常注意的地方:
    1.目标的合理性,这个建立在双向沟通与认可的基础上,如果目标不合理,这个经常会出现这种情况,那么分阶段设置不同目标及激励,这个也是比较重要的。不然目标太高,那就真的没戏了;
    2.激励的诱惑性,很多领导,他觉得,他不拿绩效,无所谓,很多基层员工,他觉得他拿不拿抽成,无所谓,为什么呢?因为你的激励太小,或者他的底线太高。
    3.考核内容公开,流程公开,数据客观公正。这点在这里不解释。。。
    4.多劳多得,少劳少的,不搞大锅饭的设计,这个比较重要。 回复 赞(1)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:16

    @耀眼的金银花18011118:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-17 09:59 回复 赞(1) 20楼

    请教冼武杰老师,请问公司有罚款权吗?
    对于员工迟到、违反制度等,我们公司现在都是用的乐捐的形式,员工同意就现金乐捐,不同意就直接工资扣,请问这样合法吗?不合法的话,该怎么处理罚款才可以呢?
    我不帅只是英俊

    我不帅只是英俊 2019-05-17 10:08

    @吃虾的鱼:哎哟,迟到这个方法感觉好像挺不错的,感觉想试试,但是合不合法还是要等老师回答……
    老师求解答!
    老师求解答!!
    老师求解答!!! 回复 赞(0)
    吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-17 13:40

    @我是你的小可爱:呼叫老师解答 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-17 14:03

    @吃虾的鱼:亲,老师将会在1-3个工作日内回复你的提问,请耐心等候噢!~ 回复 赞(0)
    吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-17 15:15

    @问大大:谢谢啦 回复 赞(0)
    冼武杰律师

    冼武杰律师 2019-05-19 10:04

    @吃虾的鱼:目前司法实务中的主流意见是企业没有罚款权的,迟到属于违纪的一种,企业可以对员工按照规章制度规定予以纪律处分,比如:警告等,对于员工迟到的时间,也可以不发放相应的工资。至于乐捐,个人意见是不能形成规章制度,因为规章制度规定了乐捐,实际上会被认定为变相的罚款,这种制度实质上是违法的。但是,企业可以通过企业文化的形式,倡导员工的一些违纪行为用乐捐的方式来促动自己去改进,这种是不禁止的,但是,乐捐的重点在于乐,一定要员工自愿,所以,员工。不愿意的,直接在工资中扣,这种属于违法克扣工资了。另外,员工乐捐的钱,要用于员工福利,不能用于企业。 回复 赞(0)
    吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-20 11:22

    @冼武杰律师:知道了,谢谢老师您的解答,得重新琢磨琢磨了。 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:15

    @吃虾的鱼:亲,冼武杰老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击冼武杰老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-17 09:20 回复 赞(3) 19楼

    请教李志勇老师,望您可以帮忙解惑:
    1、我们公司成立1年左右,100人,制造型企业,行业是属于刚开始起步的那种新行业。

    2、公司产品不尽如人意,一直没有稳定的订单,持续了大半年时间。导致一线12小时部门非常闲,职能部门也非常闲,将近一半的部门负责人带头违规违纪,员工也各种违纪。

    3、对于这类现象,处罚的重了,担心员工离职,因为地区偏僻,人也不好招聘,本来这么闲已经有员工军心动摇了;罚的轻了,没效果,员工更加无所顾忌;关键是员工真的很闲,没事可以做,所以这也是导致违纪的一个原因,是属于公司原因。
    4、作为人事部门,您觉的还有必要在这种公司待下去吗?如果继续的话,有什么好办法可以尽快改变这种公司的局面呢?

    秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2019-05-19 18:53

    @吃虾的鱼:谢谢您的提问,两个问题,简要回复如下:
    1:是否继续待下去?
    才成立1年,又是新行业,正如才出校门的年轻人,谁能准确知道她的未来有多么好,或者有多么不好。但是,我认为,行业新就是机遇,单位新就有机会。
    现在虽然有一些困难,如果此时离开,对领导的信任是不仁义,如果明天单位好转了,你会不会后悔,况且,越困难,越能锻炼人的综合能力。你说呢?
    我认为,可以与单位同患难、共命运的再坚持一二年,同时认真学习和总结大家克服困难的办法、技巧等,对自己的成长成熟非常有好处。
    2:尽快改变公司局面
    您主要是指大家“因闲而违纪”吧,这让我一下子想起当初海尔出台的“禁止在厂区大小便”的规定,我想,可以给您有以下一些启示吧:
    1)员工行为规范要有制度。不管公司多新,对于员工日常行为的管理制度,还是应当要有的,可以初略的先写十来条,让领导审核批准后实施,以后再根据实施情况和公司发展进度来逐渐完善吧。
    2)严重违纪一定不放过。因为“闲”,就可以“违纪”?显然是站不住脚的,公司又没有因“闲”而少发员工工资,但由于毕竟要考虑许多因素,所以,建议对那些严重违纪的行为还是要处理的,比如每月超过5次迟到早退、上班打瞌睡、3人以上聚众聊天、大吵大闹、打架等。这就可以先向公司领导请示后,出台通知的形式,召开全体员工,就可以立即实施的。当然,具体哪些算严重违纪行为,就需要您与领导商量了。

    新成立的单位,也可能经历您看到的这些情况,只要领导“意志坚定”,在不断想办法“突围”,而且大会小会都在给员工鼓劲打气,那么,我认为,就可以勇敢的继续跟下去。
    不知道您遇到的情况是什么样的?
    我的意见仅供参考,祝您越来越好! 回复 赞(0)
    吃虾的鱼

    吃虾的鱼 2019-05-20 11:21

    @秉骏哥李志勇:谢谢李老师您的详细解答 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:15

    @吃虾的鱼:亲,李志勇老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击李志勇老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 圆圈8

    圆圈8 2019-05-16 16:37 回复 赞(0) 18楼

     新成立的医院,老板要求推行绩效管理工作,目前公司人也不多20多人,通过收集了解目前人员工作情况,他们工作基本上都是不能进行量化的,(如后勤部门/事业管理/信息企划等部门);目前公司的这些部门的主要工作也是建章建制的工作;离正式运营还有一年的时间;请问这样的情况绩效管理应该如何开展?怎么开展后勤类员工的绩效工作?
    罗明

    罗明 2019-05-17 16:34

    @圆圈8:因为人数少,大家都比较自觉的工作,考核对于大家来说,还是比较不那么靠谱,因为么有定岗定编,凭着一股热血就可以往上冲。一般不建议增加类似复杂的考核。只要管理者安排好工作即可。非要考核,建议以计划目标完成率,或者完成时效进行简单统计即可。 回复 赞(1)
    问大大

    问大大 2019-05-21 09:15

    @圆圈8:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • Emily11

    Emily11 2019-05-16 14:57 回复 赞(0) 17楼

    请教各位:

    我们公司现在有一位员工,口头答应协商离职,但是一直以各种理由说,协议有疑问,一直没签字。问她哪有疑问,就说回头问律师。协议内补偿金都没问题,请问这种该如何处理比较好~

    背景:1、这位员工后面有一位20年人力经验的大咖;2、该员工对公司有敌意

    秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2019-05-16 15:45

    @Emily11:个人认为,遇到这样的主儿,除了等,可能还是等。
    在等的过程中,也需要再仔细研究一下,本协议针对该员工的实际情况,还可能存在哪些让他拿住的东西,当然也可以与律师商量商量,不用管其背后有谁没谁的事儿。
    一旦对方提出了明确的疑问,不用马上急着回复,可以研究研究后再“成熟的回答”。 回复 赞(2)
    问大大

    问大大 2019-05-17 14:00

    @Emily11:亲,李志勇老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击李志勇老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 林诗音28849

    林诗音28849 2019-05-16 10:59 回复 赞(2) 16楼

    请教一下各位大咖:

     我是一家电商公司人事,工作了2年多了,主要做的招聘,工作调节,算工资等工作。公司有30个人,公司发展不好,这两年都没挣钱,感觉是自己管理能力太差,大学也  不是学的这个专业,误打误撞找了这份工资,感觉自己无所作为,也不知道做什么才能改善公司目前这种氛围,是不是我不适合这种工作!

       我想提示一下自己,请各位大咖指导一下,我可以通过什么通径。

    问大大

    问大大 2019-05-17 14:07

    @林诗音28849:亲,老师将会在1-3个工作日内回复你的提问,请耐心等候 回复 赞(0)
    秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2019-05-19 19:18

    @林诗音28849:谢谢您的提问,现给予简要回复如下:
    1:指出点两点两问题
    1)明确回复者。最好明确向哪位老师提问,不宜“各位”,这样以便指定的老师及时回复,如果不明确,及时性就会差一些
    2)描述准确。您描述中的“工作调节”是“员工工作调动”的意思吗?“找了这份工资”是“找了这份工作”吧?“改善公司目前这种氛围”,但是您没有描述公司是什么样的氛也,“我想提示一下自己”是“我想提升一下自己”吧,“什么通径”是“什么途径”或“什么通道”吧。如果出现错别字或描述不准确,容易给人责任心不强、重视程度不够、比较随意的感觉,甚至认为专业性不好。我这样直接指出来,希望您不要生气或见怪。
    忠言逆耳,希望对您有一些触动或启发。
    2:提升途径建议
    根据你描述遇到的一些情况,我认为,您提升自己的综合能力,可以有以下一些途径:
    1)多写。人事工作,免不了写通知、制度、会议纪要等之类的公文,遇到有这样的事情,一定要主动承担下来,不能躲或推,要比照国家公文的规范要求,并参照贵单位的习惯性做法,假以时日,您公文写作水平一定能提高。
    2)多学。既然不是学人资专业的,如果要做好人资工作,基础的基础还是需要学习的,比如:人资本科专业的《人力资源管理》书、国家及当地出台的所有劳动法律法规等、与人资同行进行多渠道的交流(比如加入QQ微信群、参加当地同行专业的线下活动等)。
    3)多动。即多动手,能力不是只靠看、学就可以拥有的,必须要亲自动手去做各项大小事情和工作,不能因为杂、乱或折腾人而退却,只要在这些或简或繁的工作中不断折腾自己,才能提升起来。越能折腾,提升就越快。

    好了,暂时就想到这么多,希望对您所帮助,再次感谢您的提问。 回复 赞(0)
  • 我是一颗小大米

    我是一颗小大米 2019-05-16 10:45 回复 赞(1) 15楼

    请教一下各位老师:

    我们是一家集团公司,我负责培训工作。公司领导对员工的流程制度培训要求很高,我们也通过重复培训、答题竞赛等方式提高员工的培训效果,但是通过那么多的工作还是看不到明显的提升。想请问一下各位老师,要怎么解决这个问题?

    问大大

    问大大 2019-05-17 14:07

    @我是一颗小大米:亲,老师将会在1-3个工作日内回复你的提问,请耐心等候 回复 赞(0)
  • 菠萝猫

    菠萝猫 2019-05-16 10:04 回复 赞(3) 14楼

    我想请问曹锋老师:

    之前就已经有关注老师了,并且也看了老师励志的考证历程(考证的小伙伴可以转发一波曹锋老师)

    我个人的情况是这样的,我是去年刚毕业的,其实对财务也很有兴趣,之前实习做过三个月财务;对人力资源也很感兴趣,在校期间就考了三级;现在在从事人事工作,我也想和老师一样成为最懂财务的人事,但职级不够肯定是接触不到成本管控、预算管理这些的。所以就想请问一下老师,若我也想往老师现在擅长的成本管控、预算管理方向去走,那么需要在目前的阶段学习哪些知识,或者是有什么书籍可以推荐一下的吗?

    问大大

    问大大 2019-05-17 14:06

    @菠萝猫:亲,老师将会在1-3个工作日内回复你的提问,请耐心等候 回复 赞(0)
    曹锋

    曹锋 2019-05-17 15:26

    @菠萝猫:你有明确得规划和目标非常难得,但不建议太刻意了。个人发展最好与工作结合,但又超出工作的范畴。因此,如果对财务有兴趣,不要开始就强行定目标,可以先熟悉财务基础知识,然后用老板视角看财务,如《老板要懂得财税知识》。有了这些铺垫,当工作有需求时,你很容易结合,并体验到财务与人资融合得优势,学财务更有动力,在这个基础上延伸,财务就逐渐入门、深入了。这个方向可能是预算、成本,也可以是税收、融资,这样你才会走出一条属于自己的路。 回复 赞(2)
    菠萝猫

    菠萝猫 2019-05-17 17:03

    @曹锋:好的,明白了,感谢老师回复。祝老师工作顺利鸭~ 回复 赞(0)
  • 暴暴blue

    暴暴blue 2019-05-16 09:45 回复 赞(1) 13楼

    我想请问罗明老师:

    我是一个小型房开企业的企业主。我们的绩效是每季度一考核,在考核的过程中出现几个问题,请老师指点一下:

    1、各部门提出每季度的工作计划,完成情况还不错。但是在部门考核个人的时候,各个部门负责人都是老好人,给下面的人打出的分数很高。但是类似于工程部,计划的工期就是不能按时间节点完成。经常会出现部门绩效完不成,但是下面员工的绩效分数还特别高。

    2、我们几个部门之间相互推诿的情况时常出现,也是导致工期完不成的主要原因。

    就是想请教一下罗老师,有没有好的建议可以给到我,谢谢

    罗明

    罗明 2019-05-16 16:32

    @暴暴blue:做评价和做考核的时候出现推诿的情况,很大的原因是权责不明导致的,还有就是擦边球的情况出现。前期的话,我们没有精力或者没有办法完善相关的权责划分。那么建议:
    1.集中精力,以业绩为导向,质量与交期等类似部门的重点职能进行考核;
    2.下面人员可以用强制分布法,而对于部门来说,也是可以用强制分布法,举一个例子来说,部门在ABCD四个等级,那么我限定了优秀部门A只有优秀员工数量X,那么同意,良好部门B,对于优秀员工我可能就是0,良好员工才有可能出现。这里又区分部门人数的区分,0-5个人,5-9人呢,10人以上,按人数进行强制分布设置;
    3.对于由于某一部门负责交期或者工期的问题,大家都要共同背一个指标,那么就是工期的考核,这个指标设为公司级的指标,剩下的为部门指标,由于大家不协同,造成了部门指标完成,或者么有完成,公司指标未完成,不好意思,大家都会受影响,这个影响,指的是利益分配影响。只有公司级指标+部门级指标+岗位级指标,共同推进,然后对于部门级,岗位级根据级别进行强制分布,那么这个绩效推动,在短期内还是可以达到将公司利益捆绑在部门,捆绑到员工。 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-16 17:26

    @暴暴blue:亲,罗明老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击罗明老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • 漂流平

    漂流平 2019-05-15 14:55 回复 赞(3) 11楼

    我想请问冼武杰老师:

    在面试期间跟求职者说明了工作内容、工作标准,报酬采用计件核算,由于企业提供资源完成工作。只对工作量有标准,达到了约定的量,完成的时间,按照完成件数付费费用。请问下这种情况下是否构成了劳动关系,是否签订劳动合同?

    冼武杰律师

    冼武杰律师 2019-05-15 18:07

    @漂流平:劳动者给单位提供劳动的,单位否认劳动关系,应由单位举证证明,所以,单位希望双方的关系不是劳动关系的,应通过签订一份完善的劳务协议的方式来规避,在劳务协议中,尽量多写出不属于劳动关系的点,重点是表明,单位没有劳动管理。 回复 赞(1)
    漂流平

    漂流平 2019-05-16 09:53

    @冼武杰律师:好的明白了,谢谢老师的指导~ 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-16 09:54

    @漂流平:亲,冼武杰老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击冼武杰老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)
  • Una90

    Una90 2019-05-15 13:40 回复 赞(2) 10楼

    我想请问冼武杰老师,我公司企业法人任公司的总经理,劳动合同续签时,甲方双方都企业法人签字,这样有问题吗?
    冼武杰律师

    冼武杰律师 2019-05-15 18:05

    @Una90:当然有问题啦,自己不能跟自己签合同,这个是一个法律准则,所以,这种情况下,公司应安排其他人与总经理续签合同。 回复 赞(2)
    老顽童

    老顽童 2019-05-16 09:58

    @冼武杰律师:老师,如果这种情况应该选择什么样的身份去跟总经理签劳动合同才合适呢? 回复 赞(0)
    Una90

    Una90 2019-05-16 14:09

    @冼武杰律师:那老师安排什么人和总经理签合适呢? 回复 赞(0)
    冼武杰律师

    冼武杰律师 2019-05-16 14:45

    @Una90:公司副总或人事总监都可以 回复 赞(0)
  • 哦多尅

    哦多尅 2019-05-15 09:49 回复 赞(2) 9楼

    请教一下各位大大:

          公司是一家成立不久的国企,做农产品行业,3月由于市场开业招聘了近300人,经过一个多月的运行后开展了三定(定岗定编定职)活动,现公司各部门人员梳理下来均有超编的部分人员,大概有五十人左右,请教一下各位大大有什么办法可以稳妥安置超编人员,谢谢。

    秉骏哥李志勇

    秉骏哥李志勇 2019-05-15 10:27

    @贵阳农产品:试着简要回复您的提问如下:
    嗯,是“安置”而且要“稳妥”,而不是“让他们离开”,我是这样思考的:
    1、市场一线安排一些
    不管什么企业,销售或业务总是需要不少人的,而且这样的部门中“新人”离职率也不低,所以,通过沟通协商,是可以将一部分富余人员充实到市场一线的。通过市场锻炼的人,会更加成熟稳重、思维也更加活跃,即使再安排到其他岗位,市场的经历也是受用的。
    协商时,多从销售更锻炼人、出了业绩更容易体现出来、更容易成为老板、收入会更高等方面来吸引。
    2、各部门留用一些。
    三定后,如果刚刚满足其人数,由于几乎都是新员工,估计不到半年或一年内,就会流失不少人。大胆估计,如果不另外招聘的话,估计这五十人还不够填空缺,况且他们自己也可能会有人主动离开。
    也就是说,把这五十人中的一部分人按照招聘需求的部门安排下去,可以是副职,可以是分担同一个职位的工作。
    3、外训
    我这里说的外训,是一个大外训,可以包括到同行企业培训提升、拓展等,可以安排近半年的外训内容。培训中,适应公司要求的继续留下了,不适合的可能就要离职。

    总之,不要轻易让他们离开,毕竟公司成立才不久,万一还有其他“新项目”要开业呢?这些现在看起来超编的人,不就可以使用吗?他们多少熟悉了公司的一些情况,总比再新招要稳定一些。
    要安置嘛,总要产生一些人力成本的,这些付出,是值得的,国企嘛,不会太在乎这个吧,况且人数也不是很多。
    暂时就想到以上几个办法来分流安置,唯愿可以打开您思考的大门! 回复 赞(4)
    哦多尅

    哦多尅 2019-05-15 11:29

    @秉骏哥李志勇:受教 回复 赞(0)
    问大大

    问大大 2019-05-15 14:35

    @贵阳农产品:亲,李志勇老师对您的提问已经回复了噢!~学习更多的干货,可以点击李志勇老师头像进入主页,点击“订阅”按钮关注噢~ 回复 赞(0)

12下一页跳到确定

我们希望了解您擅长的领域,把内容推荐给更多需要的HR

确定
X

三茅问答

微信扫码进入小程序

随时随地,移动学习