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产假和十一假期碰在一起的疑问

苏轼0659... 2017-11-22 17:29:11

情况如下:

税前工资总额=全勤工资/应出勤天数*实际出勤天数,产假128天含法定节假日和休息日,这是我们公司的算法;

有一位女同事十一后休产假,本来是从10月1号开始休,由于我人力的同事说明了产假休假规则,该同事重新写假条调到10月10号开始休;根据我们公司算法,我给她算的是产假(基本)工资+(全勤工资—基本工资)/应出勤天数17*实际出勤1天。

算法很简单吧,但是该员工质疑没有发十一期间的工资,一直以来我们公司都是这么算考勤工资的,这里是否存在一些问题呢?或者说我该如何去处理这件事呢?

从转行做人力,一开始就非常幸运可以接触到薪酬工作,我完完全全各方面都是菜鸟一枚,感谢各位大神解答小白的疑问。


  • 广HR那些事

    广HR那些事 2017-11-23 11:08 回复 赞(0) 3楼

    2楼很明确了。

    产假工资+法定假带薪工资+实际出勤工资

    具体不同算法工资标准按公司制度走。

  • 采姑娘的小蘑菇

    采姑娘的小蘑菇 2017-11-23 10:47 回复 赞(0) 2楼

    我单位也遇到类似问题,后咨询过公司的法律顾问,巧了,法律顾问说他们司法考试的时候恰好考过节假日工资发放的题,现在分享一下:

    一、产假工资如何发放?

        按照生育保险的相关规定,生育保险基金支付的待遇包括生育产生的医疗费以及产假期间的工资。所以员工产假期间单位可以不发放工资,等生育待遇拨付后直接支付给员工就行了,至于单位在员工产假期间已经支付给员工的工资,可以从生育待遇中扣除。当然一切的前提是单位如实缴纳了社会保险。

    二、工作日及工资计算的规定

    这个问题比较复杂,一条一条的说:

    1、制度工作时间的计算:

        按照劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,全年365天去掉休息日和法定节假日后年工作日共计250天,即平均每月工作日20.83天,但是这个天数是理论值,实际计算的时候应当根据每月的实际工作日进行计算。

    2、日工资、小时工资的折算:

        根据《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日,按照劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定,月计薪天数为21.75天。这个21.75天和20.83天的差额乘以12个月刚好等于11天,全面贯彻了法定节假日应当依法支付工资的规定。

    三、2017年10月工资的计算:

        根据上述规定以及司法实践,该员工2017年10月10日开始休产假,则其10月工资应当由以下部分组成(均按照工作日计算):

    1、产假期间的工资:

        10月10日至31日的工作日为16日,所以单位可以支付16日的工资,当然按照第一点所述也可以不支付,待生育待遇下来后一并支付。

    2、10月9日的工资:

        按照国家2017年法定节假日安排,10月9日为工作日,而员工10日才开始休假,所以应当正常支付9日的工资,具体计算标准为:全勤工资/21.75X1

    3、10月1-8日的工资:

        按照国家2017年法定节假日安排,10月1-8日期间涉及法定节假日4天,既然该员工10月10日才开始休假,所以应当支付4天法定节假日的全勤工资,具体计算标准为:全勤工资/21.75X4


    最后声明一点,我所说的全勤工资不包含加班工资。

    人力liouhsin

    人力liouhsin 2017-11-23 11:00

    @采姑娘的小蘑菇:有个老师提出了小学四至五年级都能解答的办法,你这个太深奥了,没必要 回复 赞(0)
    苏轼06591

    苏轼06591 2017-11-23 19:18

    @学习中的小白:这个明明很清晰明了,莫瞎说。 回复 赞(0)
    采姑娘的小蘑菇

    采姑娘的小蘑菇 2017-11-24 09:26

    @学习中的小白:个人看法不同吧,我基本上喜欢首先从法规角度来解读,这样更能够让人深刻理解,即便这样解读可能会出现长篇大论。当然,从法规解读也会遇到一些问题,比方说从法规条文和立法本意两个角度会得出不同的结论,最著名的就是工伤职工一次性工伤就业补助金的问题。 回复 赞(0)
  • 大库三支笔黄震

    大库三支笔黄震 2017-11-22 19:25 回复 赞(0) 1楼

    自从我们“发明”了一套计算工资的方法后,看到五花八门的套路就头晕,因为在计算工资方面,我们定位在小学四至五年级的员工都能理解,都会算,挺好用,无任什么复杂的考勤一算一个准,所以,我也无法考量你的计算公式是对是错,如果把员工的工资数据和实际考勤提供出来,我们可以相互计算,看答案是否统一。

    就你提出的问题,我发表一些意见,现在有个HR小白在纠回答者的错,我不得不更认真一点,今天纠错了几个大咖的错,蛮尴尬的。

    1、对于三期女工,作为男同志也一向特别照顾的,有困难单位尽量会给予帮助。但这位女同事,聪明过了一点,她在重视自己的特殊权益时,还应顾及到企业的利益,这种做法我表示“伤心”。

    2、产假是包含法定节假日和公休日,这位聪明女同事相当于把法定节假日(4天)正常享受,然后上几天班,10号开始休产假,因为职工对“98天”可以根据身体原因作合理安排,单位好像不能管得太多。

    3、为什么我们总想使用一种小学生都能懂的方法呢?当然不是因为我们的智商只有小学的水平,而是一个简单的问题没必要搞得那么复杂。我们的基本逻辑是“上一天班付一天薪”,按规定先把员工的日薪计算出来(不调薪的话,这个数据每个月一样),该员工10月份的出勤=(4天法定节假日+产假视同正常出勤(不包含休息日)+上几天班的天数)X日薪,就这么简单,具体参考我写的一篇总结以员工一个典型的月度考勤为例,提供一个工资计算最简单实用的办法,说得十分详细。

    4、法律规定产假期间用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资,你按基本工资计算存在争议的,一般来说,除加班工资不予发放外,全勤奖不得扣除,浮动性的工资项目(如业务提成、绩效奖金)可以取平均值发放。

    5、实务中,有个生育津贴的发放,由于各地的规则各异,单位为了掌握主动权,产假期间一般不全额发放,如发放部分工资,生育津贴报销后,再计算余额一并发放。

    你把她的实际出勤、休假及工资情况说清楚,我以实例来说明更通俗易懂。

    需要劳动用工管理、合伙人制、股权激励全流程制度、协议范本、法律文书的可以关注我,经常有一些我们具体操作的案例分享。

    苏轼06591

    苏轼06591 2017-11-23 19:12

    @授人以鱼:感谢老师的解答,我也看了您写的总结,才真正领悟什么叫走在法律的边缘,民不举官不究,既要考虑员工的利益也要考虑企业的利益。在劳动合同上写的其实是基本工资,也是与员工约定的社保缴纳基数,比最低工资标准高一些。其实无论哪种算法都是给员工少了。我也是纠结您说的第一点,员工多享受了8天的带薪假,维护了自己的利益,同时又希望多得一份酬劳,我觉得难以接受。公司的想法就是上一天班给一天工资,我按照10月17天的考勤只记了她一天出勤的工资,外加产假工资,从法律法规理论的层面上,就是我少算了工资。那么问题来了,公司制度按照实际考勤天数进行计算工资,也就是我们计算的考勤天数并不是21.75;在小月份,比如考勤18天情况下,全勤是全额工资,事假扣得多,大月考勤23天,事假一天扣得少。这种算法要不要进行变革?当然我说了不算,上头还有人力领导。 回复 赞(0)
    大库三支笔黄震

    大库三支笔黄震 2017-11-23 21:11

    @苏轼06591:@苏轼06591:不要再纠结21.75、20.83之类的概念,不要再考虑月大月少,一年365天,除开休息日,出勤+视同出勤=261天,计算日工资,每月考勤只需计算(实际出勤+当月的法定节假日天数)X日工资,病假、年假、产假单独计算(按规定年假、产假视同出勤),就这么简单,其它什么都不用考虑 回复 赞(0)

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