让人知道你，了解你，喜欢你，爱上你！

招聘的核心聚焦点：

因此，招聘就是将公司的岗位以一个候选人觉得能接受的价格卖给候选人！

招聘过程中的销售就是：

A.销售公司

B.销售岗位

C.销售面试官

谈到营销，太多理论不讲，紧盯一条主线。

让人知道你——让人知道你在招人。

让人了解你——让人了解你公司和岗位。

让人喜欢你——让人对你公司和岗位感兴趣，并入职。

让人爱上你——让人爱上你公司和岗位，不走了。

换种说法：

从企业经营的思维去看招聘，招聘无非就是开源和节流。

人才吸引——开源

1.精准需求的辨别分析——目标客户模型建立

2.有效渠道的开发选择——让人知道你

3.吻合人员的吸引邀约——让人了解你

4.候选人才的甄选识别——让人喜欢你

5.匹配人才的谈判入职——让人喜欢你

人才保留——节流

1.报到前跟进窍门——让人爱上你

2.试用期关怀方法——让人爱上你

3.转正后保留技巧——让人爱上你

以上两种思维都可以互换，喜欢哪种形式就用那种形式。

而做好营销思维与招聘的结合，在落地环节，做好以下五类事情：

那么如何才能做好上面四点，我们需要逆向思维极致的换位思考，站在用户（候选人和潜在候选人）的角度去思考。

（一）以终为始，提炼精准的招聘需求，反推绘制目标用户自画像。

如，某二线城市互联网教育行业招聘销售人员，公司规模15左右，销售人员6人；主要产品为管理类培训课程、咨询服务和人力资源管理软件；客户为中小型企业的HR和管理者，中小型企业老板；公司成立已经6年，发展阶段处在生存期向发展期过渡；公司目前需要招聘销售人员20人左右，预计时间范围1个半月内；到岗主要解决问题是负责在老用户上挖掘软件产品需求并销售；目前公司销售人员平均收入6万元左右，薪资模式为低底薪+相对高提成；销售人员主要负责服务好老客户，在培训咨询产品老客户深度挖掘出软件需求；需要能配合出差或者派驻外地。

根据以上情况，可以初步得出招聘核心要求大纲如下。

1.时间要求：1个半月内

2.数量要求：20人

3.质量要求：专业知识——具备互联网销售的基本知识（不具备可以培训）。

          专业技能——能维护好客户，并深度挖掘客户需求。

          专业素质——客户导向，结果导向，吃苦，抗挫。

          需解决核心问题——入职一个月后每个月平均能挖掘出10家软件用户。

4.成本要求：传统招聘渠道，暂时不增加新成本。

（核心要求并是是大而全，而是要逆向思维，必须保留的项目，因为在实际选人的时候，罗列了许多要求，实际做招聘都知道，一般情况下能符合70%以上，就是一个合格的人才了。但是这70%一定是属于核心要求的。如果你公司不是500强；给出的诱惑对于候选人不是足够有竞争力；不是华为，阿里之流；建议不要那么任性的对候选人要求完美主义。）

基于上述招聘核心需求，反推用户自画像，即这类候选人一般是什么样的背景，个性特质，需求（痛点）及欲望（动机）。俗称——目标客户模型。

背景：具有互联网思维；

个性特质：喜欢与人打交道，具有开拓精神，不喜欢被约束，能有耐心服务别人，能为了事业短期不顾家庭，抗压能力和抗挫折能力强，能吃闭门羹；

需求：能赚钱，职业有发展，不被过分约束，公司能看到希望，同时有一定的成就感。

欲望：能快速拿高提成。

（二）针对目标用户开始设计营销策划方案并实施落地——招聘方案实施落地。

1.让人知道你——招聘渠道开发

想要把招聘渠道开发好，就需要考虑：

A.用户在哪聚集？

B.用户为什么在某地方聚集？

用户在哪聚集，决定了公司要在哪里投放招聘广告。

用户为什么在某地方聚集，决定了公司要在哪里聚集主要精力去投放广告。这里就涉及到时间管理和成本控制，要聚焦到核心的渠道上。

招聘渠道分为主流有效招聘渠道和辅助补充储备渠道。

拿刚才的销售岗位来说，主流的有效渠道主要为：

A.各大主流招聘网站（太老生常谈的话题了，细节就不说了）

B.各大同行公司

C.校园招聘（专场和集会）

D.有质量的社会现场招聘会

辅助补充储备渠道主要为：

A.行业活动、论坛、学习，峰会等

B.朋友圈，QQ群等

C.过往积累的人脉

D.其他人力资源相对丰富的网站平台，如领英，陌陌等

E.七大姑八大姨等亲戚、朋友、同事，同学的圈子

F.一切能与人接触的地方，机会（比如打滴滴，坐公交地铁，小孩兴趣班等待的时候等等，PS：前两天刚准备找个网络推广人员，因为公司还没注册下来，暂时在家办公，不好找人，去原来房东阿姨处聊木工的事情，顺便聊起这个，她说她侄子大学刚毕业2年公司搬迁了，就在本小区，准备找工作，人挺不错的，然后留了微信和电话交流。）

主流有效招聘渠道和辅助补充储备渠道最大的区别在于：

主流渠道可以主动掌控的快速大批量补充紧急岗位需求。

而辅助补充储备渠道，则更多在于平时积累以及被动的运气成分占多数。

而渠道的有效性选择最终取决于招聘管理过程中的各项有效数据的分析。具体看下表：

关于渠道有效性的分析选择。具体看

2.让人了解你——吻合人员的吸引邀约。

（1）电话邀约，关于电话邀约话术这里不做过多介绍，仅讲几个关键点供大家自查：

A.优先要提炼公司的亮点。从哪些方面提炼？当然是用户至上，从用户的需求角度提炼了，展示给用户需要的你们公司有的亮点。用户的需求无非就是五个层次：生存——薪资

安全——福利，公司稳定性，该部门岗位稳定性

情感——公司氛围，该部门氛围，部门负责人的魅力

尊重——对业绩的认可，对该部门岗位的认可，公司的名气

任性——自我价值实现，公司平台，老板的重视等等

总之，候选人需要什么，公司有什么就提炼什么优势，解决候选人的痛点，满足候选人的需求，有许多软性的亮点可以挖掘。

B.一般的岗位，如果一个人的沟通时间超过5分钟，就需要检讨了。

一来，言多必有失，多说很多时候不但无益，还有害；

二来，说多了，邀约效率降低。

C.对于不熟练的HR来讲，电话邀约开始需要准备好话术，话术一定是要按照口语化的格式来准备。

（PS：之前带了一位刚从学校出来的学生，她很不理解为什么我把她所有的话术都改成了口语，后来我就反问她打电话是不是觉得紧张，语言很生硬，她说是的，我说你写的全是书面语，如果读出来对方听起来当然会觉的生硬，影响沟通的效果；她才明白为什么。）

D.电话邀约过程中一定要注意自己的角色和最终目的——一切的目的都是为了把合适的候选人邀请过来面试。

作为一个合格的销售人员，不是用户问什么问题都解答的很详细的，同样的作为一个招聘邀约人员，也是一样，不是被邀约人问你什么，都需要回答的那么详细；有两个点如果你回答的太详细，很容易被自己给“坑死了”。

一是，具体薪资（如果你公司薪资竞争力能把别人甩开几条街的话，请自动忽略此条，你可以大胆的说出来你们薪资。）

这就像我们去一般非明码报价不降价的衣服店买衣服，如果你瞄了一眼，上来就问店主，这件衣服多少钱；有经验的店主都会告诉你，喜欢可以先试一下，不会以上来就告诉你价格的。在销售谈判中，当用户还没真正对商品产生兴趣，你告诉对方价格，基本上就被动了。那么在电话邀约中也是一样的，对方还不知道你岗位的许多东西，你公司的很多亮点都不清楚，你公司的岗位还没真正完全让他产生兴趣的时候，你直接告诉对方没有明显竞争优势的薪酬，这就等于把自己的底牌过早暴漏，非常不利。

二是，具体岗位工作内容，原理同上。

这两个点上描述的越详细，很多时候死的越快。

那么该怎么化解呢。

这里就要谨记电话邀约的目的，以终为始。

比如：对方直接问你某某岗位薪资是多少，可以这样回答。

您的期望是多少呢？——反客为主，

如果对方回答了，顺势告诉对方，他的期望在公司的薪资范围内，建议他来公司详谈。

如果对方依旧不依不饶，可以回答对方一个很宽的范围，但是一定要保障你公司的薪资在这范围内，并且告知对方需要过来面试确定能力才能给出最终的薪资。并且激将对方——以您的工作经验，我相信面谈OK后，是能给到您满意的薪资的。（至于能不能面试OK，谁知道，具体情况具体分析。）

谨记：如果不能合适的人邀约过来，然后，就没有然后了！！！

E.不要在电话中承诺太具体的数字给对方，所以涉及公司实际数据的，如果不是很占优势的，能含糊其辞就含糊其辞过去。——不说，就不是忽悠了。

F.在话术里要体现出对对方的尊重，重视之类的（老生常谈了）。

G.不管对方怎么含糊，时刻谨记自己的邀约目的，一定要主动把面试时间，地点和对方确认清楚，别光顾着聊天解答问题，把正事给忘了。

（2）现场邀约，拿校园专场招聘上案例吧。一场校招就是一场营销活动。

A.活动前的组织，借助学校的资源，如老师，学生会干部，学生等给点激励帮你发动。

B.时间的选择很有讲究，一般最好选择下午或者晚上的时间，这样学生的课比较少（充分站在用户角度思考）。

C.过程中的活动设计和控场。

3.让人喜欢你——面试甄选及薪资谈判。

关于此处，请看我另外一篇文章，https://www.hrloo.com/rz/14220446.html里面有详细描述，此处就不再粘贴复制了。

4.让人爱上你——报到前跟进+试用期关怀+转正后保留

（1）报到前跟进

A.打消疑虑——对于犹豫不决的候选人，适当给予能给予的他需要的肯定答复，

给他吃定心丸，加快“成交”。

B.谨言慎行——谨记言多必失，除非非常有把握并且是对候选人需求有利的答复，

否则不要多回答任何其他多余的问题。避免最后关头“跳单“了

C.营造危机——危机营销，委婉暗示对方，你有更合适的买家，但是优先考虑他，

加快“成交“。

D.先下手为强——合适的候选人，你下手晚了，就被别人家的OFFER给抢走了。

（2）试用期关怀

A.入职贴心——入职报到的准备工作提前做到位，该准备的工具设备座位，该引荐的人，该告知的基本注意事项。而且一定要注意许多小细节，充分站在用户角度考虑。

PS:之前有人早上来公司报到，还没上班的时候，招聘人员总喜欢让入职者在前台的接待区等候，我就告知她们，一定把对方直接邀请到给她准备的办公座位等候，这就好比你家里来了客人，让别人在靠外面等候还在在靠里面等候，别人的感觉是完全不一样的。本身到了一个陌生的环境，就有种天然的排斥感，直接让对方进入到办公室自己的桌位等待，会加强一种融入感，让对方觉得已经是“自己人“了——这就是换位思考的小细节。

B.培训安心——入职培训和上岗培训是熟悉企业文化，规矩，初步熟悉公司和部

门岗位的过程，这个过程主要就是入乡随俗。做的越到位，融入感就越强，许多公司离职率高，有一个原因就是入职和上岗培训没做到位。

C.上岗关心——千万不要觉得，已经成交的“用户“，一上岗就一切安好了，这时候还是需要不断去关心和了解异常的，尤其是试用期的关怀，发现工作和其他异常及时跟进协助解决。同时对于不合格的”客户“要做出淘汰处理！有限的精力要放在值得关注的有价值的”客户”身上。

（3）转正后保留

A.定期谈心——此时，“客户”的忠诚度基本是不错的，但是还是要时不时的了

解需求，维系好情感，搞好与“客户”的关系，保持客户的忠诚度。

B.异常上心——对于“客户”反馈的一些异常，要及时了解，并且及时协助处理，这样才能及时解决“客户”的痛点，否则，有可能导致“老客户”流失。

C.工作舒心——深度挖掘“客户”的其他需求，做好相应配套服务工作，形成“铁粉客户”。确保流失率降到最低。

总之，招聘就是营销。

谨记，让人知道你，让人了解你，让人喜欢你，让人爱上你，并且持续的爱上你。你的招聘就成功了！