离职员工的经营和管理是一种文化

作者阿东1976刘世... 更新于：2017-06-05 12:00 85528

内容来自 2017-06-06 打卡话题

　　我们公司是一家一百人左右的中小型企业，最近市场大环境不好，招聘工作不好做，经常找不到人过来面试，特别是营销人员和技术人员，熟手不多。
　　为了开辟招聘渠道，完成公司的招聘任务，我准备联络一下已经离职的老员工，了解一下他们目前的工作情况，看看是否有能够拉回来公司的前同事。
　　请教各位大神，应该怎么吸引离职的同事再回来公司入职呢？同时招聘离职员工有哪些利弊、需要注意些什么呢？

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　　我记得在以前的分享中就曾说过，离职员工其实也是一种资源！虽然说有的离职员工就如夫妻离婚，恋人分手一样，都说分了后还是朋友，但能做到的非常少！虽说合拢的很少，但藕断丝连的却很多！当然这种还有一定感情的都是那种有过感情投入的老员工。

　　有人说好马不吃回头草，但还有人说浪子回头金不换。无论是草还是金，在于企业来说只要适用，有何不可？

　　一、想吸引，先投入

　　以前分享过一篇关于招聘的《载得梧桐树，引得凤凰来》告诉我们要想吸引人才，必须对企业进行包装，业绩、形象，从外表好看到内在文化，从钱途到前途！只有企业能够解决其所需，自然引人来投！

　　而对于已离职的前员工，我们的吸引力在何方？老员工对前企业都是知根知底的了，还有啥吸引的？当然对于那些，我们开除在外的，就是吸来了也要吐出去！

　　１、离职率高，表明凝聚力在下降！——离职时的管理

　　提升凝聚力，是一个大问题。要明白我们在哪的缺陷，才知道补哪？所以在员工离职时，做好离职调查很重要。

　　一是离职面谈。面谈包括面谈挽留，离职真心话。在离职手续办完前往往面谈得到的都不是很真实，然而在手续办后再谈话却会有真心话的出现，是如人之将离，其言也善。

　　二是离职调查。一般来说员工决定要走了，一般都是挽不回来的了！所以在员工走的前后，做好其接触较多的员工的调查，了解其真实离职的原因。就如名言“心委曲，钱不够”！总要明白到底是为什么？

　　三是离职送别。有的时候，作为一个企业，还是得心怀宽广。将公司制作的纪念册什么的制作成为小礼品送给离职员工，以作纪念。在上面可以贴或彩色打印，有该员工参与的活动剪影，参与项目开发的活动，有关其参与的企业较大事件的简述等。盖上一个公司特制纪念章。不值钱，但作为一个拼搏的脚印，有何不可？

　　２、离职管理重在预防。——事业平台留人

　　对于已离开的人来说，想回到以前的企业。只能有两个原因：一是现有企业比老东家前景差；二是现有企业工作不愉快！一般来说，跳槽后到达的企业一般是工资比以前高，或是觉得会比以前的企业工作愉快，即心情好！这有时也是这山望到那山高而造成的！

　　所以老东家必须要：

　　一是持续发展，有良好的前景可期望。一个企业的生命在于不断的更新换代。从产品到血液，从管理到文化。产品要跟上市场发展，员工知识要适应新技术，管理从法制到人制，特别是面对90后左右的新员工，那种张扬个性，注重自我。

　　二是持续沟通，我们还是朋友，可聊可玩。通过与离职员工进行持续的沟通，表达出对原职工的重视与关心。与离职员工保持良好关系有助于公司提高品牌知名度和影响力。在离职员工正式离开公司后，应保持电话、信件等的定期、适时的联系，把公司的最新信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，这也是一种必要的人才储备策略。

　　三是创造良好的机制。重视内部员工的优先提拔使用；重视员工的自我生涯的帮助，可提供培训机会，发展机会。如有员工想考公务员，支持；要想再考文凭，奖励等。绩效薪酬公开公平，做到能者上庸者下，多劳多得，多能多得！

　　四是环境与文化。一个企业有良好的工作环境与充满人情的文化，自然让人想多留多做！就是不工作也想逗留。感情与制度需要并重，创造一种适工适居文化，应该是一个企业的目标。通过环境与文化创造一个充满亲情的工作关系，让人以企业为家，舍不得离开。

　　想通过上述来吸引离职员工，自然会有经济、时间、人力的投入。但相信有投入才会有收获，至少会吸引来部分熟练的老员工。

　　二、新员工与返聘员工的优劣分析

　　例：PM公司是一家国际化的日用品公司，公司在人才战略上非常重视离职员工的管理。每年年终，公司都会给已经离职的员工发出一封邀请函，邀请其参加公司的年终庆典。在庆典会上，公司会向包括离职员工在内的全体员工，介绍公司一年的发展和成就以及接下来的规划等。平时，离职员工每隔一段时间都会接到原有同事的问候电话，这不仅限于作为原来同事间的友谊，更重要的是公司人力资源部门也会定期安排与其关系较好的同事相互问候。离职员工也会把离职后的一些信息及时进行反馈，遇到与公司经营相关的问题，还会以正式报告的方式递交给公司。公司对离职员工的关怀带来了直接的效果，在国内开拓区域市场时，有几个区域分公司都是家在当地的离职员工，利用自已的地利方便在筹建过程中给予了大力帮助。

　　分析：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。离职员工对公司的业务流程与企业文化比较熟悉，可以用跳槽后的经历对原先不适合的地方加以改进；其次，员工选择再回到公司一般都已经过深思熟虑，忠诚度也会较高。所以，企业可把离职员工纳入人才招聘范围，建立返聘制度。

　　优：

　　１、减少试用与培训成本。相对于一个全新聘员工，在试用与培训等上我们可以从时间、材料、成效等上要个较为巨大的成本、效益差距。

　　２、减少管理与维护成本。一个熟门熟路的员工与一个新员工。我们将花更多的成本在其身上。一是管理的角度更多，更宽；二是离职成本明显较返聘员工更高。因为到外面转上一圈的原老员工，明白外面的残酷与公司的好劣，既然回来，自然理解，稳定得多！

　　缺：

　　１、原老员工冲劲较新员工小。毕竟有所眼疲劳。

　　２、原老员工属老马，老问题易患。

　　三、离职返聘员工的使用

　　通过上述我们认识到返聘员工，还是有一定的优势。所以我们一般来说在人事管理上可以针对此建立相应的回聘制度。但返聘过程中，要注意以下几个问题（部分录自网上）：

　　１、注意薪酬的内部公平，设定适当的起薪点。注意返聘员工再次入职时的收入比在职员工的薪酬高，造成内部不平衡。

　　２、正确评估返聘员工的能力与经验，保证与岗位的匹配性。

　　３、多途深入了解，分析肯回聘原因。特别强调稳定性问题，以免往事再现。

　　４、设立返聘条件。比如限制返聘次数与时间。如规定工作未满一年的员工辞职后不得返聘；工作一年以上的员工一年内允许一次返聘；工作三年以上的员工有一次返聘机会，时间不限；开除辞退的员工一律不得入职。