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国庆长假来了,心飞了也要打卡!

作者 W1110217... 2016-09-30 14:48 1511
  我们公司是一家高科创企业,计算机软件为主,目前员工70多人,研发团队占了一半的人数,我是今年刚毕业的应届毕业生,目前在这家公司做招聘。刚来的时候,也没有人为我做新人培训,就给了个高端的销售总监职位让我招,后来销售总监招到了,就给我越来越多高端职位招聘。
  现在公司猎头渠道也不怎么启用了,人事经理每天都催促我找简历,约面试;之前约了很多人,其实都是挺合适的,但是因为一点点不满意就直接不要,我觉得找一个高端职位真心不容易,特别是这种技术匹配、行业接近的人才,就这样放弃真的很可惜。
  现在真心没资源,网上的简历也搜没了,领导们还是不断的催促我找简历,这要让我怎么办,感觉鸭梨山大,请大神们指点。
  我们公司是一家高科创企业,计算机软件为主,目前员工70多人,研发团队占了一半的人数,我是今年刚毕业的应届毕业生,目前在这家公司做招聘。刚来的时候,也没有人为我做新人培训,就给了个高端的销售总监职位让我招,后来销售总监招到了,就给我越来越多高端职位招聘。
  现在公司猎头渠道也不怎么启用了,人事经理每天都催促我找简历,约面试;之前约了很多人,其实都是挺合适的,但是因为一点点不满意就直接不要,我觉得找一个高端职位真心不容易,特别是这种技术匹配、行业接近的人才,就这样放弃真的很可惜。
  现在真心没资源,网上的简历也搜没了,领导们还是不断的催促我找简历,这要让我怎么办,感觉鸭梨山大,请大神们指点。
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我,经历过类似的情况。

(第一次发总结貌似排版有误,有些字都看不到了,作为强迫症重度患者,我决定删掉重发一次)

Get到的几个点:
1、高科创企业,员工70人,研发占一半
2、楼主应届生,招聘高端岗位
3、上头有经理,少培训
4、公司猎头渠道停用
5、近期招聘效果不佳
6、没资源,鸭梨山大

#关于现状#
楼主应届毕业,第一份工作就有招聘高端职位的机会,成功招聘到销售总监,恭喜您!
1、给你的学习力和坚忍不拔点赞;
2、你要清晰总结这个招聘项目有哪些可圈可点之处,为你日后招聘工作的开展建立信任基础;
3、多磨练的结果一定不会差,会有极大可能超越同龄职场人,率先获得上升机会!

#关于鸭梨#
回顾当初,我也是这么挺过来的。印象最深的一次做异地招聘,因某些因素被分公司总经理直接电话投诉不低于2次,当时觉得身心俱疲、怀疑人生,心想拉倒不干了。好在我当时的上级及时对我做出了批评和纠正,指导我完成了在当时看来是最为煎熬的中层岗位。假如我当时放弃了,现在带团队当经理的机会肯定不归我,也不可能有信心和能力带领伙伴如期达成各项招聘指标。
此外,排遣鸭梨的方式很多:
1、最直接的方法是向你信赖的人倾诉;
2、尝试几项与你平时风格有很大差异的活动, 比如去玩高空体育项目(人身安全第一)、看一场演唱会、在网吧通宵打游戏。

#关于上级#
我觉得这是个点影响面的问题。如果你的经理,自你入职以来都没对你的工作给予过指导,想必贵司其他岗位都会是“大家各自安好”的情形。这太最危险了,招来的人留不住,累死的只有HR。
抛出两个观点:
1、招聘不是以发送offer就宣布完美结束了!新人来了,如何融入环境、理解岗位、胜任工作、发掘培养、绩效卓越……这都属于招聘管理的大范畴。
2、一个合格的上级,不会等下属哭诉工作开展得有多不顺心、有多郁闷才警觉,而是要建立灵活的沟通机制,有能力提供资源,不管是现成的工具也好、广义上的思路也罢,至少说明上级有这份心想栽培你。

#一些忠告#
一、别忽视招聘数据
我分享的V课里,有分享过招聘工作用表的模板,你每一通电话的联系人、联系方式、搜寻渠道、学历专业背景、工作背景、面试评价等都要及时记录,通过积累,你将能发掘数据的重要性。
优点:
1、清楚招聘过程数据。如:今天打了多少电话、和多少人详细沟通了,多少人对此份工作有意向,哪些人你认为符合上门面试的条件、上门面试有哪些是合格的、特质有没有记下来等等。
2、审视你的招聘效率。如初试通过率、复试通过率、面试通知的有效性、简历有效性,等。
3、分析招聘渠道使用效果。年度回顾,从表中能统计出不同渠道引进人才的占比(如熟人推荐、内部竞聘、猎聘、51job等)。

二、管好你的“猴子”
1、我不建议你单纯带着问(hou)题(zi)找你的上级,让她背你身上的猴子。
从我自己带队的感悟来说,当伙伴有自己的主见,和你分析起问题来说得头头是道,能说服我时,恰恰是我最有成就感最窃喜的时候。在我观念里从来没有“教会徒弟饿死师傅”这一说,反倒觉得伙伴们能否快速成长恰恰是我带队能力优劣的度量尺。我以前去上级办公室前,会反复掂量工作该怎么汇报,问题及解决方案的前因后果怎么描述恰当。现在面对没意识做PDCA的伙伴,我会对她们提出要求。

2、拓展候选人资源,智商时刻在线
HR展会是个很好的平台,帮我们汇聚很多新的HR工具,像大街网、BOSS直聘等等这样的新兴招聘渠道可以多了解,包括你日常加入的同行交流群。况且,贵司的猎聘渠道不启用了,可以把这笔钱投入到开拓新兴招聘模式中。别忘了,你的招聘数据表里有大千好几的人呢,对优质候选人可以保持联系,加个微信,过年过节礼貌问候,有熟悉基础,很直接、靠谱的方式。

3、记录并运用背调信息
通常背调电话都是打给候选人的直接领导,这些人是不可或缺的中、高端人才资源。整理这些信息,尤其是同行圈子内的,数来数去就那几家有影响力的标杆公司,针对于不同候选人的背调电话,极大概率会打给同一个领导。不仅给HR的背调工作提高信度,节省时间,而且这些资源日常维护得好,HR适当时机也可以向他们销售职位。

三、该出口时就出口
这不是教唆你找借口,该有的原则,该维护的不能嘴软。
1、HR如果你不给用人部门说招聘是一封一封简历搜的,一个一个陌生电话打的,像电话销售那样兜售岗位吸引人才面试的,估计很多用人部门还会老套地误会招聘简直小儿科,保洁阿姨都能做。
2、用人部门因为一点瑕疵就pass掉一批候选人,要么是HR没有充分理解招聘要求,评价标准和用人部门没有沟通一致;要么就是用人部门以为投简历的人多,这批不行还有更好的,殊不知捡了芝麻丢了西瓜。打个不恰当的比喻,招聘跟谈恋爱一样,谈一个不甘心,多谈几轮还是觉得初恋最好,可回头再联系初恋呢,人家早就有主了,HR你哭都来不及!我想说,公司哪来的这么大的自信,市面上优质的候选人真的是排着队求着你录用他?
3、HR也是作死,你是不会说话不会动脑只会生硬输送面试人员的机器?该出口时就出口,你的思维也要跟得上行为才会不吃哑巴亏。

看到这个话题,浮现在我脑海的就是这几点,分享之。

长假来了,亲们有哪些安排?去年十月我去到帝都吃火锅,十一月飞到印尼玩深潜,在外国的大街上看到曾经老东家的品牌logo,自豪于曾经我的理想从那里起步。今年十一我要去“加里敦”自由行,顺祝同行朋友们玩得开心,享受悠长轻松的假期!

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