偏僻企业如何招聘?

作者破浪起航 2018-06-08 09:04 429

当时公司在北京顺义，是北京的郊区。这家公司在建筑行业是非常有名的，在细分领域已经做到了全国第一，而且公司总营业额已经达到200多个亿。所以无论从行业的定位方面来讲，还是从公司规模来讲，都是非常有影响力的。

但我们在做招聘的过程中，遇到了这样一个问题，尤其是对应届毕业生，85后、90后的毕业生会出现这样的问题：我们公司相对于北京的其他公司来说，薪酬待遇是比较高的，但招聘的结果很不理想。这些应届毕业生宁愿在路程超过2个小时的CBD上班，住在很远的地方或者条件很差的地下室，也不愿意来到我们这样薪酬高、宿舍环境好的公司工作。这是为什么呢？我们都很奇怪这件事。

我们问了一些毕业生，找到了一些原因。这些学生说：“我们到北京来，就是想感受国际化大都市的氛围，你让我跑到郊区去工作，我没有机会去感受大都市的氛围。所以，你给我多少钱我也不去。”这是我经历过的真实案例。

还有一些情况更为普遍，像公司位置比较偏远的地方，例如亦庄，很难吸引到人才来工作；例如我们的公司总部在青岛，大量的人力都在青岛总部，要想去北上广深招一些人，是非常困难的，即使我们愿意提供高薪酬，甚至是远超北上广深的薪酬水平，也很难打动候选人让他来青岛工作。

针对于海尔集团，在之前招聘与吸引的话题上，我们也探讨过，首要先分析公司自己的情况，第一我们公司提出内部创业，很多并不了解内部创业的人会有一些压力感，他们只想找一份稳定的工作代替创业带来的风险，这是对我们的创业模式的理解问题。

第二个问题，就是地域的问题，毕竟青岛不是一线城市，虽然它的生活环境很好，但有些人还是倾向于北上广深这样发展机会很多的大都市。我们同时也要对候选人进行分析，要考虑他们个人的问题，候选人真正的需求是什么？针对于85后90后，他们不愿意去郊区、不愿去偏远的地方、不愿意去二线城市的原因是什么？

其实，针对这些问题不同候选人是有所区别的，我们也了解过一些人，很多时候重要的问题在于家庭，而不在于个人发展，尤其是对于一些相对比较成功的人士而言。例如我们公司需要的高端人才，大多考虑到家庭原因，尤其是40岁左右的人，年富力强，但他们处于压力最大的年龄段，上有老下有小，孩子读书是非常大的问题，还有配偶的就业问题，配偶是否跟随候选人一起来到岗位所在地，如果配偶不能跟随就会有异地的问题；如果跟随候选人，配偶就要重新考虑择业的问题。这些都是让候选人头疼的问题。我们有没有分析过这些问题，针对这样的情况如何解决？

我手下有一个互联网团队，大家可能很奇怪，为什么我做人力工作会有互联网团队，这是因为我带了一个互联网项目，叫“海尔创吧”。这个项目是要把海尔乃至海尔之外其他公司的人力资源服务互联网化，而不是传统的EHR做法。我有一个比较看好的、从阿里出来的产品经理，当时我想把他吸引到我们的平台工作，就面临这样的问题。他的爱人在北京的一家互联网公司做运营，如果他过来，就会面临两地分居；如果他不来，我们就会失去这样一个优秀的候选人。

针对这样的问题，我采用的办法是先把他的爱人挖到我们的电商部门——海尔商城，然后在帮助候选人解决爱人工作的前提下，重新和他谈，看候选人是否愿意来。非常巧合的是，他的爱人对海尔提供的机会非常感兴趣，最后他和他的爱人就一同加入了海尔，目前在我的团队服务。

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