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本期我将解读《绩效管理与量化考核从入门到精通》第九部分--VUCA时代的绩效管理，本书由人民邮电出版社出版。

随着世界经济形势的风云变幻，互联网、大数据、人工智能等技术的迅猛发展，全球的商业环境正在发生着迅速而深远的变化。宝洁公司首席运营官罗伯特.麦克唐纳曾经借用一个军事术语来描述这一新的商业世界格局："这是一个VUCA的世界。"
什么是VUCA？VUCA是四个单词首字母的缩写。
Volatility--易变性，可以理解为变化是主题，经济环境、市场环境和企业之间不断发生的一系列变化反而会成为一种常态现象，而且由变化引发或催化出的变化将会更加迅速的产生新的变化。
Uncertainty--不确定性，可以理解为经济环境、市场环境和企业由于变化引发的一系列事件，将会越来越难以被预先发现和提前准备。人们越来越难以预测未来市场一定会朝某个方向发展，难以预测某个产业或企业未来一定会发生什么。
Complexity--复杂性，可以理解为经济环境和市场环境将会变得非常复杂。企业可能会受到来自不同类型、不同领域、不同因素的各类事件的影响。企业将面临的许多问题，可能是从来没有想象过或发生过的。
Ambiguity--模糊性，可以理解为经济和市场环境中事件发生的因果关系已经变得越来越模糊，不那么容易被推测。同时，行业或产业的边界也将会变得越来越模糊不清，不像从前工业时代的泾渭分明。

本节的内容我会重点介绍VUCA时代绩效管理的特点。
传统时代的产品开发过程是调研、设计、验证、量产再推向市场，整个过程通常漫长而持久，有的产品从设计到形成最终产品需要长达10年的时间。许多产品在还没有上市之前就宣布夭折，即便是最终能够上市的产品，也很难保证产品的成功率。
在VUCA时代，产品的开发设计理念要变换方式，企业需要去寻找和创造最小化可行产品，进行产品的快速迭代。
通过最小化可行产品更快速的进入市场，更快速的接触客户，并得到客户的反馈。通过市场和客户提前的反馈，在产品还没有上市之前，就不断修改产品的设计，并不断的进行迭代开发，极大的减少了企业的试错成本。
VUCA时代的企业，将会是全职员工、自由职业者和机器人之间的相互协作。工作岗位可能会被分解成不同的工作内容模块。工作岗位本身也将发生快速的变化，不断的会有工作岗位消失，同时也不断地会产生一些新的岗位。
由于市场的VUCA，造成企业的VUCA。由于企业的VUCA，造成企业人力资源工作的VUCA。企业的人力资源管理将变得更加复杂、更加开放。这对于人力资源管理者来说，将会既是难题，又是挑战，更是机遇。
变化的新常态造成了企业可能不到一年就要重新审视市场变化，重新制定新的战略和策略。在这种情况下，绩效管理已经不能再刻板的坚持一些简单的量化指标了。
绩效管理中的目标要变得更加有弹性，绩效管理过程中的沟通、辅导、反馈应当变得更加频繁。传统"年初定目标，年底看结果"的落后绩效考核思想和模式将不适用于VUCA的时代。
传统的绩效管理是企业需要职工做某类事情，这些事情，来自于自上而下的指标和工作分解。即便过程中有自下而上的沟通，最终的目标通常也会以上层的意见为准。职工个人的自主权很小。
然而在VUCA时代，瞬息万变的市场环境让难以预料，今天朝这个方向走还是康庄大道，明天就有可能变成万丈深渊。这时候，来自企业顶层的决策和变化将会是缓慢的，等来自顶层的变化传到到职工时，可能为时已晚。最好的方法是让职工掌握一定的主动权，根据市场的需要变化及时调整、修正工作内容和结果。
2006年时，华为在苏丹的项目惨败，输在由于竞争对手的解决方案充分考虑了为客户降低运营成本创造价值。然而，华为客户线的人员本来在与客户的交流中获取了这个信息，但却没有把信息有效传递给产品人员，而错失良机。
痛定思痛，华为苏丹代表处在随后的工作中慢慢总结出了"铁三角"运作模式，并推广到全公司。也就是以客户经理、解决方案专家和交付专家组成的工作小组，深度了解客户需求，有效提高客户信任，形成良好的客户服务、产品交付和回款能力。
铁三角的精髓是华为能够为了达成目标，打破部门的壁垒，形成以项目为中心的团队运作模式。铁三角存在于华为的各领域、各环节，三角只是个形象的说法，不能简单的理解为三方。为了形成以客户和产品为中心的模式，四角、五角、N角都是可能的。
华为总结出自身的问题之后，2009年1月，总裁任正非在一次讲话中指出：让听得见炮声的人来呼唤炮火！应该在前线一发现目标和机会时就能及时发挥作用，提供有效的支持，而不是拥有资源的人来指挥战争、拥兵自重。
传统绩效管理中的企业更注重结果的输出，一切以结果为导向，并且为了实现企业想要的结果，把员工绩效管理的结果直接反映在薪酬或奖罚上。绩效管理变成了一种对员工行为束缚，而不是员工意愿的激发。
VUCA时代的绩效管理并不是不重视结果，而是把简单的重视结果，变成更重视岗位的产出和实际为企业创造的价值。VUCA时代，对优秀人才的竞争会变得异常激烈。对人才的绩效激励已经不是单纯的与薪酬或奖罚挂钩，而更多的是在精神层面的。
在VUCA时代，企业管理者和HR可能不禁要问，人才还能够被管理吗？
事实上，职工之所以能够被管理，是因为职工心中的"怕"，怕丢掉工作、怕没有收入、怕工作不稳定、怕没有安全感。基于职工的怕，让职工被迫接受公司的各类制度，接受公司的各项管理。
VUCA时代自由人互联和创造价值方式的崛起，会打破管理的界限。人才，将很难被管理，取而代之的，是被激发、被说服和被引导。激发、说服和引导人才靠的不是传统企业中的上下级关系，而是管理者的领导力和影响力。因此，在VUCA时代，对公司管理层的领导力培训和影响力训练变得格外重要。
在未来的绩效管理中，管理者不仅仅要做绩效的评价者，更应当变成绩效改进的教练。教练是能够引导职工成功的人，而不是只想怎么管理他们的人；教练应当让优秀的下属脱颖而出，而不是压制他们的发展；教练应当把自己的所知、所学、所得的知识和经验无条件的传授给下属，而不是隐藏能力不教。在VUCA时代，绩效管理的关键不在于"管理"，而在于"引导"。
以上就是本书第九部分，VUCA时代的绩效管理，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我将会解读本书最后一部分，绩效管理实施常见问题汇总解析。我们下期见。