有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期我将解读《绩效管理与量化考核从入门到精通》第八部分--绩效评价结果在股权激励中的应用，本书由人民邮电出版社出版。

绩效结果应用，是根据"目标-承诺-结果-应用"的原则，在绩效结果得出之后，根据绩效管理制度进行相应应用的过程。
绩效结果的应用主要可以包括两个层面：
1.职工层面
从职工的物质层面来讲，绩效考核的结果可以运用在工资发放、奖金分配、薪酬调整、股权激励、特殊津贴和职工福利等方面。
从职工的精神层面来讲，绩效考核的结果可以运用在职工晋升、职工发展、职工荣誉的哪方面。
2.组织层面
绩效考核结果能够帮助企业诊断自身存在的问题；根据当前绩效结果制定绩效改进计划；制定具有针对性的培训计划；作为职工岗位调整和职级变动的重要依据；作为职工招募和甄选的重要依据。
对绩效管理结果的评估和分析能够帮助我们准确查找、快速发现和精确定位整个公司及各部门管理过程中存在的各类问题。以便于我们根据绩效结果反映出来的弱项，制定绩效改进计划以及公司管理或制度的改进计划。

股权激励是最有效的长期激励方式之一，
所以本节的内容我会重点介绍绩效评价结果在股权激励中的应用。

股权激励对象一般是以企业战略目标为导向，对企业战略和未来发展有较大影响和长期价值的关键岗位人员。
股权激励可以创造组织和个人的利益共同体、激发职工的内在驱动力、有效的吸引和留住人才。尤其是创业公司，在早期无力吸引和留住高端人才以及支付高薪水时，股权激励计划可以有效缓解这一问题。
股权激励的行权方式一般都是与企业的经营业绩挂钩，一是企业的整体业绩状况有关，二是与个人考核的结果有关。所以绩效结果可以作为股权激励的重要依据。
股权激励的形式非常多样，与绩效管理比较相关的一般可以包括七种形式：
1.股票期权
股票期权是指公司给激励对象一种权利，让其可以在规定的时期内以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票，当然如果到了那个时期，激励对象发现行权并不合适，也可以选择不行权。
股票期权的行权条件一般包括三个方面：
（1）时间方面。需要等待一段时间，比如，2-3年；
（2）公司方面。需要达到公司的某项预期，比如，公司业绩达标；
（3）激励对象方面。需要满足某项条件，比如，通过公司的绩效考核。
2.限制性股票
限制性股票是指事先给激励对象一定数量的股票，但对于这部分股票的获得条件和出售条件等会有一定的限制。比如，只有当激励对象在本组织服务满5年，才能获得这部分股票；5年后公司的经营业绩提升一倍，激励对象才可以卖出这些股票变现。具体的限制条件，可以根据不同公司的实际需要设计，灵活性较强。
3.虚拟股票
虚拟股票是向激励对象发放虚拟股票，事先约定如果公司业绩较优或实现某项目标时，激励对象可以按此获得一定比例的分红。但如同它的名字一样，虚拟股票其实不属于法律意义上的股权激励，不具备实际的所有权，不能转让或出售，通常也不具备表决权。在激励对象离开公司时，虚拟股票将返回公司，由公司规划保留或再分配。
公司通过虚拟股票向激励对象兑现的奖励可以是现金、福利、等值的股票，也可以是可选的组合套餐。因为这种方式的本质只是以股份的方式计算职工奖金的一种方法，不涉及真实的股票授予，所以激励效果相对以真实股票为标的物的方式较弱。
4.直接持股
直接持股是当激励对象达到某项条件时，公司直接转让股票，在股价提高或降低时，获得账面价值的增长或减少；在股票溢价卖出时，获得收益。转让的方式可以是直接赠予、可以是公司补贴购买，也可以是激励对象自行购买。
5.年薪虚股制
年薪虚股制是将企业中高端人才年薪中的奖金划分一部分以虚拟股票的形式体现，规定激励对象一定的持有期限，到期后，按照公司业绩一次性或者分批兑现。这种方式会将激励对象和公司的利益捆绑，将收益的时间战线拉长。激励对象可能会因为公司业绩持续增长而获得巨额的奖金，也可能因为业绩的持续下降而赔光当时的奖金。
6.帐面价值增值权
帐面价值增值权是通过激励对象在期初按照每股净资产购买一定数量的公司股份，在期末时，再按照每股净资产的期末值回售给公司。在实务中可以有两种操作方式，一种是激励对象真实购买；另一种是虚拟购买，过程中激励对象甚至不需要支付资金，期末由公司直接根据每股净资产的增量计算收益。
7.股票增值权
与账面价值增值权的道理类似，通过股票增值权的方式，激励对象可以从期初认购股票的价格与期末股票市价之间的增值部分中获益。当然，为了避免股票价值降低的风险，利用这种方式时，激励对象并非实际购买股票，而是获得了这部分股票增值后的收益权。股票增值权行权的方式同样可以是现金、福利、实际股票或几种方式的组合。
平时用到最多的股权激励形式是股票期权、限制性股票和虚拟股票三种。其中股票期权和限制性股票在上市公司中应用最为普遍。虚拟股票在非上市公司中应用比较普遍。

很多企业的管理者最常对下属说的一句话是："我不管你怎么做，我只要结果！"这也造成了以结果为导向的理论体系快速形成。该理论体系强调结果的力量，一切以结果为王。的确，有的时候，结果为王。结果关乎到企业的生死存亡。企业有了结果才可能有一切，没有结果，企业可能连正常的经营都无法延续。
然而，有人说结果为王的道理不对，如果没有过程，哪里来的结果？如果企业管理把精力都放在追求结果上了，对过程不管不问，那必然造成管理者产生许多不考虑未来的短视行为。管理者可能为了结果不择手段，不惜牺牲未来长远的发展。而且没有过程中的调整、纠偏、修正等一系列管理行为，很可能最后的结果并不是公司想要的，所以过程的管理才重要。
那么，绩效管理到底应该重视过程？还是重视结果呢？其实这个问题并没有标准的答案，但如果只是过分强调一方而忽略另一方，那肯定就是错的。绩效管理从来都不是目的，而是手段，是企业实现自身经营目标的一种方法。企业实施绩效管理过程中更当更重视过程还是更重视结果，也应当根据企业所处的阶段，想要营造的价值观和企业当前的具体情况决定。有利于企业发展的，有利于企业战略目标实现的，就是适合的绩效管理方式。

以上就是本书第八部分，绩效评价结果在股权激励中的应用，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我将会解读本书第九部分，VUCA时代的绩效管理。我们下期见。