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本期我将解读《绩效管理与量化考核从入门到精通》第五部分--绩效辅导的六个步骤，本书由人民邮电出版社出版。

我们前面介绍过绩效考核和绩效管理之间很多的不同，其中最本质的不同，就是绩效考核是定好了目标之后，和你秋后算账；绩效管理是在定好了目标之后，在工作中一直关注员工达成目标的过程，如果出现问题及时纠偏。可以说，绩效考核和绩效管理之间最大的不同，就在于绩效管理中有绩效辅导的环节。

本节的内容我会重点介绍绩效辅导的六个步骤。
第一步是发现问题
考核人要建立良好的沟通氛围，说明和被考核人绩效辅导的目的。
倾听并让被考核人积极参与到绩效辅导工作中来；要了解被考核人的目标进展情况、工作情况、态度情况，有意识地观察发现被考核人的问题。

第二步是描述行为
考核人要描述被考核人的具体行为，而不是概括性的直接总结和推论。要解释这个行为对绩效目标可能产生的具体影响。考核人可以向被考核人表达自己的感受，但是必须说明这只是主观感受，还需要进一步征求被考核人的想法，让被考核人能够自我分析，表达心声。

第三步是积极反馈
考核人要积极的、真诚的、具体的表扬被考核人的行为，必要时候，可以嘉奖被考核人表现积极的行为。

第四步是达成共识
考核人要与被考核人确认需要改善的工作内容、需要提高的知识和技能、需要给予的资源和支持，并最终与被考核人达成一致。

第五步是鼓励结尾
在谈话的结束，考核人要着眼于未来，给被被考核人给予一定的鼓励、支持或帮助，并规划正面的结果，让谈话以鼓励的话结尾。

第六步是形成记录
谈话的最后，要按照企业的要求，形成书面的记录，写清楚考核人与被考核人双方都认同的事情、具体的行动计划、改进的措施以及还有哪些没有达成一致的事项。

绩效辅导并不像他看起来这么简单，因为实施绩效辅导的对象是考核人和被考核人，也就是部门的管理者和员工之间实施，很多管理者不理解绩效辅导的真正含义，为了实施绩效辅导而实施绩效辅导的话，那绩效辅导很可能就会是无效的。
比如有的企业规定了要召开绩效辅导的会议，但是管理者很可能为了开会而开会，为了应付了事而开会，为了企业规定而开会，结果不但没有通过绩效辅导会议真正帮助员工解决问题，反而可能会给员工正常的工作造成许多障碍。所以我们经常能看到很多失败的绩效辅导案例。

我举一个相对比较成功的绩效辅导的案例。
这个案例发生在某生产型的企业，生产统计岗位的小王平常工作认真仔细，极少出现错误。最近，小王的直属上级、生产考核人张总发现小王给他提报的生产统计日报表连续三次出现低级错误。张总觉得就这件事有必要与小王谈一下。
某天，张总上午对小王说："小王啊，我了解生产统计岗位上午都挺忙的，你看看今天下午什么时间方便，抽个20分钟左右的时间咱俩聊聊？你想想看工作上有没有需要我提供帮助的？也想想最近工作的状况，好吧？"
小王回张总说："好的，张总，您看咱们下午2:00可以吗？您的时间怎么样？"
张总说："好，正好我下午2:00没安排，咱们就定2:00吧"
下午2:00，小王来到张总办公室。
张总请小王坐在自己旁边，对小王说："小王啊，这已经是你这个月第三次出现生产报表错误的问题了。第二次的时候我提醒过你一次，这次又出现了。统计岗位要求报表不能出现错误，这不仅仅是会影响你绩效考核成绩的问题，报表一旦出现问题，可能影响整个生产计划，甚至可能会给企业造成严重的损失。我想听你好好谈谈，最近工作上是怎么回事？"
小王说："张总，真对不起，是我工作的失误。一是因为咱们新上的ERP系统我用的还不太习惯，报表导出系统时有几个数据没弄没明白；二是因为最近我母亲病了在住院，我上班的时候是我爱人在照顾，我上班老是惦记着她的病。"
张总说："小王啊，ERP我们可以逐渐熟练，你有什么不会的，我们可以请项目团队来单独培训也没问题。你母亲的病怎么不早说呢？现在病情怎么样了？有需要我可以准你请假去照顾一下？一会儿我和你一起去看看她。"
小王颇为感动，说："张总，太谢谢您了！现在不用了，医生说我母亲恢复得很好，后天就可以出院了，以后自己在家静养就可以。"
张总说："你还和我客气啥，一会你一定要带我去一趟！明天开始给你两天假，在医院好好陪陪你母亲，看看还有什么需要检查或注意的，后天一起回家安顿好。回来上班以后，我找新系统项目团队的人来手把手教你操作几遍，以你的聪明劲儿，以后肯定不会再出问题了！"
小王的眼泪已经在眼睛里打转了，对张总说："张总，您放心，我保证不会再犯哪些低级错误了！休假回来以后，我一定会加倍努力工作的！"
张总送走了小王，在企业发放的绩效辅导面谈记录表上，写清楚了本次面谈的具体内容。
我们一起来分析一下刚才的这个案例。在这个案例当中，张总对小王的绩效辅导过程是比较成功的，他是按照绩效辅导的六个步骤来操作完成的。
第一步，张总发现下属小王工作中的异常，及时的与小王沟通。
第二步，张总在绩效辅导过程中，描述小王的行为以及对企业造成的影响，没有做出对小王行为的主观判断，而是让小王自我分析和查找被考核人。
第三步，在整个谈话过程中，张总对小王都持续进行着积极的反馈，发现小王的优点。
第四步，张总与小王达成了行动方针的共识，让被考核人更愿意接受。
第五步，张总最后与小王的谈话以鼓励和表扬为结尾，提高了小王的积极性。
第六步，绩效辅导的最后，张总按照企业的要求，形成了绩效辅导的记录。
要有效的实施绩效辅导，我们不仅需要知道绩效辅导的做法，还要把这个做法推广给各部门的管理者。当全公司的管理者都意识到绩效辅导的重要性，能正确实施绩效辅导的时候，那时候我们才能说绩效管理在企业真正落地。
以上就是本书第五部分，绩效辅导的六个步骤，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来我将会解读本书第六部分，绩效评价之奖罚的应用。我们下期见。