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会员中心 > 听书 > 组织发展核能> 【06】实现从培训到学习的跨越

【06】实现从培训到学习的跨越

更新时间 2019-12-16 19:35:11 播放量 27,987 总时长 11:20

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你好,这里是三茅听书频道,用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期将为大家解读《组织发展核能》的第六节--实现从培训到学习的跨越。本书由中国法制出版社出版。
 
对于企业来说,根本目的在于发展,而发展的首要任务是找到企业的源能。对于企业来说,根本的源能又体现在哪些方面?有的人认为这源于发展方向的选择,也有人认为源能就是企业价值观的构建。实际上,企业发展的源能来源于企业内部的创新和团队成员的学习能力,它们是大多数企业的"圣杯"。然而,创新和学习要成为企业发展的源能,就须有正确的企业价值观、战略和完善的管理系统。只有这样,企业和员工才能保持轨道统一,发挥最大势能。本节内容就带大家了解 从培训跨越到学习的八个方式以及如何实现培训创新。
 
互联网技术驱动的经济转型深刻地影响着依附在这个底层架构上的每一个企业。随着技术开源的趋势,专业技能的人才不再属于某个企业,而是由社会共享的资源。在员工追求个人价值实现的前提下,员工学习将替代旧的培训观念。
 
从培训到学习不仅是观念的更新,也是企业内部培养体制的变革,那么,怎样从培训跨越到学习呢?可以从以下八个方面做起:
第一个方面是,打造企业学习型文化。
从培训到学习跨越的基础和前提,首先是企业高层的共识。组织要在这个共识下打造企业学习型文化,企业中高层要在学习上起表率作用,并在制度、用人政策、利益分配等机制上唤醒和维护员工的学习动力,形成一种以学习为主的企业氛围。在一个员工不学习、不分享就可以升迁、加薪的企业,是不可能、也没有必要实现从培训到学习的跨越的。
 
第二个方面是,建立学习体系
学习体系是学习的动态、关联、稳定、持续进行的保证,符合本土和企业特点的、简约的体系是最有效的体系,IT或互联网学习管理平台则可以分担相当部分的流程和事务性工作。学习项目的管理人员应重点在制度、政策、跨部门合作上获得对体系的支持,并将这些资源对接到学习体系中,这样才能使学习体系有效运转。
 
第三个方面是,用技术支撑学习
学习与传统培训最大的区别在于互联网手段的运用。高速发展的互联网技术和雨后春笋般出现的互联网学习产品,使从培训到学习的跨越有了强大的技术支撑和丰富的备选产品。选择符合企业特点和学习设计思路的平台,将会使学习活动变得多样和便捷,学习管理也会更加及时和精准。通过数据分析,能更好地改善学习活动,并使学习管理者从繁杂的事物中解脱出来,集中精力进行管理协调。有条件的企业还可以自己开发学习平台,它们可能比外部平台更实用。
 
第四个方面是,打通学习平台与管理系统
将独立部署的学习平台与企业管理系统打通是很有必要的。人都是有惰性的,学习也是一件痛苦的事情,只有将员工的学习情况和其绩效考核联系起来,才能更加有效地促进员工的学习积极性,从管理上促进企业学习文化氛围的形成,建立真正意义上的学习型组织。
 
第五个方面是,建立知识数据库
外部课程没有结合企业自己的经验,知识尚缺乏针对性。人才可以流动,但知识必须留下,企业要有计划、有方法地聚集内部知识,形成知识数据库,做好知识管理。利用好知识数据库,并将这个工作持续下去,对企业而言将是一笔宝贵的资产。华为大学的主要工作包括传承文化、提升能力、萃取知识资产。这是很科学和实际的,值得其他企业借鉴。
 
第六个方面是,提高内部学习、研发和授课能力
企业学习乃至整个社会的学习,难点在于内容。基于解决业务问题或成为业务伙伴的学习就需要有针对性很强的内容,而这种内容是外部难以提供的。学习项目管理人员要在掌握行业前沿知识和经验的基础上,提炼知识数据库成果、研发出满足业务部门需求的学习内容,并通过培养一批具备授课和组织能力的内部讲师,提高学习项目的交付能力。这样的学习才是企业需要和业务部门欢迎的,只有这样,学习部门才能和业务部门一起愉快地"玩耍"。同时,也要鼓励业务部门参与这项工作,并给予适当的激励。
 
第七个方面是,学习部门需要业务骨干
对企业而言,员工学习的终极目标是通过提升能力来解决业务问题。但一般企业的学习部门对于业务及其痛点了解不多,以至于学习项目和业务部门的需求之间有一定的距离,而骨干级的业务人员对业务和问题则有深刻的洞察,学习部门如果有业务骨干的加盟,学习项目和业务的结合将会有很大的改善。
 
第八个方面是,充分利用互联网产品实现泛在学习。
成人学习是一种泛在学习,所以企业学习的形式也应该呈现出多样化的形态。除了课堂培训、企业在线学习、师徒制、研讨会、案例分析、轮岗等外,还可以将网站、社交产品和互联网工具嵌入企业学习中,如各种在线学习网站、学习APP、微信、微博、QQ群等。运用互联网,特别是移动互联网进行学习更符合现代员工的学习习惯,也能有效拓宽学习范围、提高学习效率,同时考验学习设计者的智慧,当然还能让中小微企业低成本地开展企业学习。
 
用最小的人力成本获取最大的人才回报的时代显然已经过去,企业在学习方面的投入是必需的,也是会获得超值回报的。作为员工,要想在激烈的人才竞争中给自己增值,只有终身持续学习。
 
那么,应该如何实现培训创新呢?
企业在国际、国内市场竞争中不断发展壮大,加强员工培训、不断提高其综合素质,是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新,应着重做好以下三方面的工作。
 
第一,在新形势下,提高员工素质,必须打破惯性思维,重新认识和定位员工培训工作。无论在激励约束机制和实施措施上,还是在培训内容和方法上,都要重新审视培训内容是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际,只有有针对性的探索和创新,才能对建设一支高素质的员工队伍起到事半功倍的效果。
 
第二,企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择。当前,企业培训的方法有很多种,不同的培训方法有不同的特点,其自身也各有优劣。但是,为了适应业态发展的要求,企业必须对员工进行一些必要的培训以提高员工的知识水平和实际工作技能。因此,企业要选择合适有效的培训方法,考虑培训目的、培训内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。
 
第三,培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径。员工培训教学是相互交流的过程。在这个过程中,被培训者处于决定性的地位,"以人为本"的观念体现在培训中,就是要依靠被培训者、激发被培训者的学习兴趣、发挥其学习的主动性。然而提高学习兴趣、发挥学习主动性,关键在于内容符合实际,培训形式多样。
 
从根源处做好员工培训创新工作,要做好以下五点。
第一,创新培训思路。这就要在培训的思路上,从"要我学的点名培训"向"我要学的按需培训"转化,从应急培训向系统教育转化。
 
第二,创新培训内容。培训内容要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容,同时要注重学以致用,解决工作中的现实问题、满足企业生产经营的需要,还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命,面向未来,进行超前培训。
 
第三,创新培训方法。由于员工培训涉及面广,而员工的水平、素质不一,情况不同,这就需要根据不同的培训对象和内容制订培训计划、工作要求和措施,既要符合实际、因地制宜、紧贴企业需求,又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法,充分发挥学习者的主动性。
 
第四,创新培训手段。长期以来,许多企业都有行之有效的员工培训方式,如师傅带徒弟、短期轮训、委托培训、分层培训等,在新的条件下,企业应该在继承过去好的培训方式的同时,广泛使用各种先进培训手段和硬件设备,利用互联网进行交互式学习。
 
第五,创新培训制度。建立一套与之相适应的管理制度,诸如培训项目策划制度、培训项目主持人制度、工作协调制度、检查考核制度等。
这就是从根源处做好员工培训创新工作的五个方面。
 
实现从培训到学习的跨越就介绍到这里。这一节主要带大家了解 从培训跨越到学习的八个方式以及实现培训创新的三个方面,最后还给出了从根源上做好员工培训创新工作的五个建议。
 
以上就是本书第六节,实现从培训到学习的跨越,恭喜你,职场晋升之路上,又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第七节,智能学习生态圈。我们下期见。

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