有效学习,薄览群书
你好,这里是三茅听书频道,用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期将为大家解读《人力资源管理应备的财务常识》的第九部分--其他控制人力资源成本的要点。本书由中国铁道出版社出版。
上节内容我们介绍了公司从员工招聘、培训、使用和离职等管理环节出发,控制人力资源成本,本节内容就为大家介绍从其他方面入手,降低人力资源成本的要点,主要有降低隐性成本、优化组织结构和进行薪酬税务筹划三点。
首先我们来认识什么是隐性成本。
隐性成本是一种隐藏于公司总成本之中、不受财务审计监督的成本,它大多是由于公司或员工的行为而有意或无意造成的具有一定隐藏性的将来成本和转移成本。比如,公司管理层决策失误带来的巨额成本增加、领导的权威失灵造成的上下不一致和效率低下等。
隐性成本的隐蔽性较大,难以避免,也不易量化、监督和考核,具有滞后性、联动性和整体性。隐性成本一般与人的行为、素质和能力等密切相关,人决定了隐性成本的高低。
在人力资源成本中,隐性成本占比还不小,如果人力资源没有协助公司做好人力资源管理,会导致人力资源成本中的隐性成本逐渐增高,且风险变大。因此,公司必须实施人力资源成本控制策略,降低隐性成本,进而从总体上降低人力资源成本。
那么我们可以实施哪些人力资源成本控制策略来降低人力资源成本中的隐性成本呢?
可以从以下4个方面着手:
第一,要重视隐性成本。公司领导和人力资源要跳脱出“数量控制”的传统成本管理观念,重视不易量化的隐性成本的开支问题。要把公司隐性成本的预防和控制纳入成本战略中去,防止经济行为短期化;
第二,要优化流程管理。公司必须夯实各个执行部门的职责,避免重复和无效作业,取消无关流程和相应机构,发现流程中出现的低效率时要及时组织流程再造。公司工作流程的各个环节之间要进行很好地衔接,做到管理制度化、系统化、标准化和专业化;
第三,要加强人力资源管理。减少用非所学、学非所用造成的教育成本浪费,专业结构搭配不合理造成的效率损失,人才层次搭配不合理造成的高才低就浪费和低才高就损失,因人设事、因人设岗导致的隐性失业等;避免员工激励失当造成公司员工的积极性受挫流失;重视公司“知识流”管理,实现企业内部知识资源共享,确保知识资源的不断增值和效率最大化发挥;重视企业文化建设,改善员工关系;
第四,要树立全过程控制观念。公司内部树立“可持续发展”观念,不仅要节约当期成本,更要注重当前行为对往后成本的影响。
除了降低人力资源成本中的隐性成本外,公司还需优化内部组织结构,从而控制人力资源成本。公司内部的组织结构是职、责、权方面的动态结构体系,其本质是为实现公司战略目标而采取的一种分工协作体系。它也是一种模式,表明公司各个部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式和各要素之间的相互关系。
人力资源部要协助管理者进行组织结构优化,大体思路分为7个步骤,下面分别讲解:
第一步,选择确定组织架构的基础模式。根据公司自身实际情况,可从直线职能式、矩阵式结构和弹性模式等众多模式中选择一个适合本公司发展的组织架构基础模式;
第二步,分析确定担负各子系统目标功能作用的工作量。注意,在确定各子系统目标功能作用应担负的工作量时,需要考虑公司规模和公司的行业性质;
第三步,确定职能部门。根据自家公司内部各子系统的工作量大小和系统之间的关系,确定公司职能管理部门,由一个职能管理部门作为主承担单位,负责所有工作的协调和汇总;
第四步,平衡工作量。对所拟定的各个单位、部门的工作量进行大体调整平衡,使管理跨度实现合理化。要注意避免将存在制衡关系的子系统的目标功能作用划归到同一单位承担;
第五步,确立下级对口单位、部门或岗位的设置。如果公司规模较大,上级职能管理部门无法完全承担相应子系统目标功能作用的工作协调和汇总,则在目前的层次上设置对口的职能部门或专员岗位;
第六步,绘制组织结构图并拟定系统分析文件。直观绘制整个公司的单位、部门和岗位之间的关系及所承担的子系统目标功能作用的相应工作,为组织结构确立规范,对职责和权力进行界定,形成书面文件;
第七步,拟定单位、部门和岗位的工作标准。明确界定各个单位、部门和岗位的工作职责、工作目标和工作要求,界定任职的条件和资格。
在优化组织结构时,不仅要严格按照以上思路实施,还要重视3点注意事项:
一是要以组织机构的稳定性存在为前提;
二是分工要清晰;
三是部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合。
另外,就是从税务角度控制人力资源成本。税务筹划是财务部的重点工作之一。税务筹划是指公司在税法规定的范围内,通过对经营、投资和理财等活动的事先筹划和安排,尽可能地获得节税的税收利益。税务筹划工作是在公司经营过程中寻求行为与税收政策之间的最佳契合点,达到合理避税的目的。
成功的税务筹划能降低公司的经营成本,减轻税务负担,同时又使国家制定税收法规的意图得以实现,另外还有利于扩大公司内需,促进发展。
公司在进行薪酬税务筹划时,可以从与薪酬有关的税收优惠政策入手,找出具体的节税办法。而薪酬又是人力资源成本的重要组成部分,可见,税务筹划与控制人力资源成本密切相关。
首先,我们从与薪酬有关的税收优惠政策来说,主要包括3个方面:
第一,计税工资的扣除,即公司合理的工资、薪金支出予以税前据实扣除;
第二,职工福利费、工会经费和职工教育经费等可按比例税前扣除,比如企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予税前扣除;
第三,职工养老基金和待业保险基金可以税前扣除,这两项支出在省级税务部门认可的上交比例和基数内,准予在计算应纳税所得额时扣除。
其次,我们从具体的避税措施来说,有这样4个方面:
第一,充分利用前述提及的税前扣除政策;
第二,对高管的薪酬进行筹划,比如可将某些高管的一年收入分为月工资和年终奖这两部分,准确划分每个月的工资和年终奖的比例。这样可以使公司每个季度预缴企业所得税时都有较大额度的税前扣除额,减少应纳税所得额,少缴企业所得税。对员工个人来说,也能通过月工资和年终奖均衡各月工资收入,少缴个人所得税;
第三,将薪酬变为员工福利,就是说,公司在既定的员工工资总额下,为员工支付一些服务费用,并把支付的这部分费用从应付给员工的货币工资中扣除,减少员工的工资总额,而公司可以把这部分费用作为福利费、工会经费和职工教育经费支出,在计算企业所得税时就能按照相关规定进行税前扣除;
第四,均衡员工各月的绩效工资,避免出现某月绩效工资过高而需要缴纳过高的个人所得税。
总之,企业在进行税务筹划控制人力资源成本时,一定要合法,否则被税务机关查出问题时会加收税款滞纳金和罚款,同样会变相地增加企业的人力资源成本。
其他控制人力资源成本的要点就介绍到这里,本节内容主要为三个部分:
一是,降低人力资源成本中的隐性成本。
二是,优化公司内部的组织结构。
三是,进行薪酬税务筹划降低税负。
这三个部分主要立足于人力资源成本控制的“管理”角度,也是较为宏观的角度,大家在重视这些方面的同时还要明白控制人力资源成本的效果需要日积月累才有成效。
以上就是本书第九部分,其他控制人力资源成本的要点,恭喜你,职场晋升之路上,又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第十部分,人力资源要做的其他防范措施。我们下期见。