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本期将为大家解读《人力资源管理应备的财务常识》的第八部分--在员工流失方面控制人力资源成本。本书由中国铁道出版社出版。
 
员工离职会使公司产生一些隐形成本，如职位空缺成本、新员工适应工作岗位的时间成本以及员工离职影响其他同事工作情绪导致工作效率降低等。因此，人力资源要协助公司在员工流失方面控制好人力资源成本。
本节内容就通过降低员工离职影响、裁员、制度这三个方面为大家介绍从员工流失方面控制人力资源成本。
 
控制员工流失带来的人力资源成本，首先要从源头抓起，避免员工离职，进而避免离职给公司带来的影响和隐形成本。要避免员工离职，就要充分了解员工离职的原因有哪些。
根据行业经验来看，员工离职主要有4个方面的原因：
一是薪酬待遇达不到他们的期望值；
二是他们觉得自己的公司里面的发展空间有限；
三是公司业务较少，员工的工作职责停滞，每天无事可做；
四是工作和生活的平衡被打破，让员工感觉工作影响了自己的生活质量。
各单位的人力资源要从这些离职原因出发，采取积极的措施和解决办法规避员工离职。那么，在实施员工离职管理措施时，可以从以下4个方面入手：
第一，在最初进行面试招聘时就严把门关，同时与求职者坦诚相待，为公司找到稳定的人力资源；
第二，对待员工像对待亲人、朋友，建立互利互惠的关系，使员工对公司产生“归属感”；
第三，在员工为公司工作的期间，以良好的薪酬吸引并留住员工，让员工觉得离职会自行承担巨大损失；
第四，公司领导要与员工保持顺畅沟通，协助员工制订长、短期培训计划，为员工提供良好的发展和提升空间。
但是，有时公司想尽了一切办法也留不住员工，此时公司必然会面临员工流失的损失。这时，人力资源也要协助公司采取一些措施来降低离职成本。比如，进行离职面谈，预防离职人员是因为对公司有不满而做出不利于公司的行为。又比如，建立返聘制度，招回离职员工，这样招聘成本会比招进新员工的成本低，公司无需再消耗培训费用，间接减少离职成本。
 
另外，在公司的发展过程中，或多或少会因为公司经营状况发生变化而产生了富余人员，此时为了减少人力资源成本，减轻公司的经济压力，改善绩效，难免会裁员。但对于员工来说，这肯定不是他们愿意的，如果公司裁员工作做不好，就会引起员工的不满，给公司带来众多负面影响，有时还会涉及赔偿问题，相应地就会增加公司的人力资源成本。因此，公司在裁员时一定要注意原则和方法。
从裁员的原则来讲，要把握好3个方面：
第一个方面是，重点岗位的人员不轻易裁员。公司的生产部门、技术部门中往往存在一些经验丰富、技术过硬的员工，而且在本职岗位上工作的时间比较长，这些员工是公司重要的人力资源，裁员时尽量不要考虑这些人群。否则再重新招进相应的技术人员会消耗更多的人力资源成本。
第二个方面，重点部门的员工裁员要谨慎。对于公司来说，每个部门都很重要，但有主次之分。销售部是重中之重，其业绩直接影响公司的经营效益。当公司效益不佳时，更要提高销售人员的工作热情，不轻易裁掉销售人员，保证稳定的销量，尽早扭转经营状况。另外，如果没有到迫不得已的境地，技术部门的员工也不要轻易裁员。其他部门在订单、客户减少时，可以适当裁员，减轻公司的人力资源成本负担。
第三个方面，避免发生不必要的赔偿情况。裁员的代价是很大的，公司要对被裁的员工进行经济补偿，如果裁员数量大，这将会是一笔大开支、高成本。有时如果裁员程序不正确，还会另付被裁员工的经济补偿，加重公司的人力资源成本负担。因此，公司要裁员，一定要清楚相关程序，按章办事，谨慎处理。
 
再从裁员的方法来讲，不同的公司有一套自己的裁员理念，因此会存在不一样的裁员方法。方法没有好坏之分，只有合不合适、合不合理的考量。只要是有利于公司、能够满足公司生产经营需要、符合公司企业文化氛围的，就是可行的。
比如，公司管理者想要裁某个员工，可以用一些方法让员工意识到自己是公司不再需要的人，暗示他自己先提出辞职。这样，员工自己不会感觉到自己是被“裁”掉的，对公司来说，可以节省一些裁员的经济补偿，降低裁员的成本。这就是暗示离职法。
除此之外，公司还可以采取分批次裁员法、基层锻炼式裁员法、变换用工形式裁员法、实行年老员工提前退休法和特别休假式裁员法等方法。
下面分别介绍这几种裁员方法：
首先是分批次裁员法，它是指裁员工作分批次进行，可避免一次性裁员太多而影响正常用工。比如，先辞掉矛盾少、没有纠纷的员工，再处理有历史遗留问题的员工。这样不仅可以避免矛盾激化，减少不良员工联合闹事的风险，还有利于公司裁员的顺利实施，避免裁员太多而引起不必要的职位空缺成本。
其次是基层锻炼式裁员法，它是指把员工派到分公司或生产一线，让原本在岗位上表现平庸的员工去基层锻炼，提升自己的能力。这样可以改变公司当前的人力资源成本支出结构。最终若发现人力资源成本仍然没有降低，再考虑彻底裁员。
然后是变换用工形式，它是指公司将部分岗位重组为承包经营或劳务派遣，以变换用工形式来降低用工成本。
还有就是年老员工提前退休法，它是指让那么不能再发挥自身价值且年老的员工提前退出工作岗位，并按规定补偿一定福利，直至其真正退休，以达到提高生产效率和避免支出高额经济补偿金的双重目的。
最后，公司还可采取特别休假的方法，它是指公司在按时困难时期，给某些员工提供一段特别的带薪休假，包括公司主动放假、职工申请事假或压缩岗位时间等形式，让员工在公司度过难关后再回到岗位上工作，这就相当于暂时裁员。
无论公司采用哪种方法和技巧实施裁员计划，都必须选择一个让员工能体面接受的理由，重点是在合法原则下让员工接受离职的现实。为了保证裁员的顺利进行，公司应与被裁员工坦诚相见，向员工讲清公司面临的困难，取得员工的谅解和支持，减少纠纷，降低不必要的经济补偿支出。如果还进行了协商或谈判，则应尽快将达成的一致意见整理成书面协议，签字存档。
 
除了从员工离职和公司裁员这两大角度控制员工流失方面涉及的人力资源成本外，企业还可从离职制度的角度出发，控制员工流失带来的人力资源成本。当企业在建立健全员工离职制度时，要明确制定制度的目的和离职制度的适用范围，并且处理员工离职问题时，要严格按照制度中规定的离职管理流程办理相关离职手续，这样可以防止员工事后闹事或引起经济纠纷，从而给公司带来经济损失，增加人力资源成本。
 
从员工流失方面控制人力资源成本就介绍到这里，本节内容从3个方面出发进行了详细讲解：
一是避免员工离职给公司带来影响。
二是把握裁员的原则和方法。
三是建立健全离职制度。
希望大家能够重视员工流失带来的人力资源成本增加问题，在今后工作中从这3个角度出发，可以全面、有效地控制企业因为员工流失可能发生的人力资源成本。
 
以上就是本书第八部分，在员工流失方面控制人力资源成本，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来将为大家解读本书第九部分，其他控制人力资源成本的要点。我们下期见。