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本期隋兵老师将为大家解读《学点法律避点坑》的第三部分--职场法律手册。
本书由清华大学出版社出版。
求职者,尤其是职场新人往往是被压榨的对象,当自己权利受损时,要会妥协;在涉及利益分配时,要识大体;在工作忙得焦头烂额时,还要有担当。老板每次用奉献、牺牲来要求你,每次拿着未来的大饼塞给你时,你有没有那么几次忍不住想要说脏话?求职不等于卖身,求职者们要拿起法律的武器,勇敢对职场中的无良行为说“不”。
性骚扰已然是一件很龌龊的事,发生在职场中的性骚扰则更是龌龊至极。
一般的性骚扰还可以归咎为未开化的禽兽本性,或者一时冲动,而职场中的性骚扰,往往都是上位者利用资源、职权对下位者肆无忌惮的裹挟和欺凌。
“不让我碰就别想转正”“不从我明天就炒了你”,当这些中年油腻秃头男说出这样的话时,往往带着不容置疑的优越感和手握鸡毛当令箭的傲慢神态,给人的感觉就像在可乐瓶里扔进了润喉糖一般,呕吐物喷涌。
2011年,有调查机构发布过一项调查。北京、广东等四地的2000份问卷调查结果显示,19.8%的被调查者承认遭受过职场性骚扰;23.9%的被调查者表示自己目睹过或者听闻过本单位有性骚扰行为的存在。在这么多受害者中,最终选择法律维权和报警的比例均不到20%;54.4%的受害者选择了隐忍。
我们从调查结果不难看出,职场中的性骚扰较为普遍,但遭受性骚扰的大多数人选择了沉默。隐忍显然无法解决性骚扰问题,只会让骚扰者变本加厉,想要杜绝这样的恶行,一定要学会如何识别和应对性骚扰。
性骚扰是指违背妇女意志,以具有性内容或者与性有关的语言、文字、图像、电子信息、肢体行为等形式对妇女实施骚扰的情形。
主要包括:口头形式:通过下流的语言挑逗女性,讲黄色笑话、开色情玩笑,等等。肢体形式:故意碰撞、接触女性敏感部位,刻意制造不必要的肢体接触,直接亲吻、猥亵等。
环境形式:在工作场合设置淫秽图片、物品让对方难堪,或者带对方进入淫秽或具有性暗示的场所,例如情人酒店、钟点房等。
性骚扰在法律上是有很严重的法律后果的。首先,性骚扰可能涉及劳动法问题。如果骚扰者任职的企业有相关的规章制度,规定员工性骚扰是严重违反规章制度的,那么一旦企业查明情况,就可以直接把骚扰者扫地出门。
其次,性骚扰还是一种治安违法行为,《中华人民共和国治安管理处罚法》明确规定,对“多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息,干扰他人正常生活”的行为,公安机关可根据不同的情节,对当事人处以10日以下拘留、500元以下罚款。
最后,如果性骚扰情节严重,还可能触犯刑法,属于犯罪行为。《中华人民共和国刑法》第二百三十七条规定:以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的,处五年以下有期徒刑或者拘役。很多骚扰者并非对自己的行为后果没有了解,但之所以还敢铤而走险,很大程度上就是知道大多数女员工忌惮自己的职权,不敢反抗。
此时,作为女性,更不能沉默不语,给对方可乘之机,而要通过行动增加骚扰者的心理成本,通过取证维护自己的合法权益。在遭遇职场性骚扰时可以从以下几个方面着手应对:
首先:要保持冷静,不卑不亢,同时与对方保持身体距离,告知对方不要继续骚扰行为。
其次:如果对方继续骚扰,在人多的场合时,可以提高声音给对方压力;在密闭环境时,应当抓紧时间离开。
再次:在性骚扰发生的过程中及时进行取证。这一点尤为重要,大部分性骚扰行为都是因为证据不足没办法证明发生过性骚扰,最终不了了之。这时可以及时地打开手机录音、录像功能进行取证,保存文字聊天记录、拍摄现场环境以及第一时间报警等候警察介入。
最后:在收集好性骚扰的证据后,可以第一时间向对方的公司、单位反映,要求对骚扰者进行处理。还可以将证据提交给公安机关,由公安机关进行治安处罚,如果涉嫌刑事犯罪的,还可以要求公安机关追究骚扰者的刑事责任。
下面,我想问大家两个问题,据你所知,劳动法有没有盲区?哪些劳动群体不受劳动法保护?保留着你的答案,来一起听听下面的内容。
在同一个办公室上班,拿着差不多的薪水,做着内容相似的工作,每天朝夕相处的同事中可能就有这样一些人,他们和你们“不一样”,因为他们居然不受劳动法的保护?
此前,北京市海淀区人民法院就发布了一项调查的结果,公布了四种似是而非的“劳动关系”。这四类“劳动群体”是劳动法不保护的。
第一类,做兼职的在校生。
很多本科、研究生甚至是博士在读的同学往往时间充裕,就开始了所谓的校外兼职实习。他们中的很多人在实习中已经被用人单位“内定”为正式员工,也承担起了很多正式员工的工作。但由于在校生的身份特殊,一般认为他们不属于法定的劳动关系主体,所以,这些在校学生的兼职、社会实习、社会实践活动等,一般无法被认定为具有劳动关系,也不受劳动法的保护。
第二类,退休返聘人员。
有很多已经退休的企业员工因为技术、管理经验丰富,往往还会发挥余热,继续被返聘回企业工作。由于这类退休返聘的现象非常普遍,也经常会产生一些和企业之间的纠纷。当员工提起仲裁、诉讼要求依照劳动法享受合法的员工权益时,往往会因为双方之间不是劳动关系,而不被法院、仲裁机构支持。
实际上,退休返聘人员和单位之间的关系应当属于“劳务关系”而非“劳动关系”。相关司法解释明确规定,用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向法院提起诉讼的,法院应当按劳务关系处理。
第三类,承揽、承包人员。
企业中经常有一些事务性的工作经常会进行“外包”。例如一些个体人员承揽了企业的维修、保洁等工作。这些个体人员往往有自己的劳动工具,不来单位坐班,只是在单位有需求时才来工作。
法律上认为,承揽人按照定作人的要求,以自己的设备、技术和劳力,完成主要工作,交付工作成果,获得报酬的法律关系不属于“劳动关系”,而属于“承揽关系”。
第四类,个体家政人员。
曾经有案例,家政人员徐某经他人介绍,到王家担任“服务员”。双方口头约定,徐某需工作六个月,工作期间无双休日及法定节假日。后来,徐某认为自己已经和王家存在“劳动关系”,要享受劳动法上的双休日及法定节假日加班费。于是就起诉了王家,要求王家支付加班费等,但最终法院并未支持徐某的主张。
徐某的败诉是因为法律对此问题有明确规定,能够和劳动者建立劳动关系的用人主体里是不包含“个人”的。只有公司、企业、个体经济组织等才是劳动法意义上的“用人单位”。在上面的案例中,王家无法成为劳动法上的“用人单位”,双方也就不存在法律意义上的“劳动关系”。
怎么样,你心里的答案是否正确呢?虽然劳动法不保护上述四类人,但不代表这四类人的权益就无法保障。不难看出,虽然上面四类人和用人单位之间不存在“劳动关系”,但他们合作的基础都是口头或者书面的合同约定。只要双方在拟定合同之初把工作内容、工作条件、薪资报酬都加以固定,那么即便产生了纠纷也可以根据合同约定来维护自己的权益。
好了,以上就是职场法律手册的全部内容,通过本期学习,逐渐更懂法律的你,也会被法律更加保护。接下来,隋兵老师将为大家解读本书的第四部分:家庭法律观,我们下期见。