有效学习,薄览群书
你好,这里是三茅听书频道,用一杯咖啡的时间与你共读好书。
本期蒋倩老师将为大家解读《百万猎头从入门到精通》的第十部分--如何帮助候选人顺利度过保证期?本书由北京大学出版社出版。
在猎头顾问公司与客户公司所签的合同中,会有一个名为“保证期”的条款。通常,这个特定的期限是从入职算起,持续三个月或六个月。如果候选人在此期间内辞职或被解雇,猎头公司就需要履行合同条款规定的义务。本节内容将从三个角度为大家提供帮助候选人顺利度过保证期的方法,通过本节内容的学习,大家将能尽早预防问题、发现问题、解决问题,将损失降低到最低。
候选人在保证期内辞职或被解雇,猎头公司需要履行合同条款规定的义务,通常有如下四种情况:
一是返还该职位所收的全额或一定比例的佣金;
二是免费为该职位找到新的人选;
三是以下一个职位的佣金抵扣该职位的佣金;
四是下一个职位免佣金
所以,对猎头顾问而言,单个Offer成功的标志是:收到佣金且候选人安全度过保证期。没有度过保证期的话,只能说是功亏一篑。
在保证期内,猎头顾问能做的就是和候选人、人事、部门直线(如果认识)保持沟通以便及时获取信息,必要时作为中间桥梁尽可能地化解矛盾、缓和气氛,消除彼此产生的不满、甚至敌对的情绪,主要可以从以下三个方面着手:
第一是询问候选人本人。
首先要及时询问,注意细节
一般而言,入职的第一天、第一周末、第二周末,第一月末,第二月中,第三月中…第六月中,猎头顾问都需要和候选人电话“家常”,看看其入职之后的适应情况,如有条件,见面聊聊是更加不错的选择。如果候选人没什么情况即一切正常,前述频率可以降低。
如果有特殊情况,前述频率必须提高,同时要尽可能地进行积极的干预。此外,猎头顾问还需要特别注意候选人是否有想找新机会或被解雇的可能,一旦确认发生了挽回不了的情况,猎头顾问应早做打算。
候选人入职后的感觉怎么样,最直接方法就是询问其本人。与贸然询问人事或其工作部门相比,了解候选人的真实情况,最不容易出错的还是询问本人。可以询问的维度有两个:一个是现公司内部的情况,一个是外部机会的情况。
询问过后,猎头顾问就会知道候选人入职后是否满意了。当然,一些候选人比较谨慎内敛,即使有不满也不会直接表达或流露,但是只要猎头顾问多问问、问得勤,敏感细心的话,还是能感觉出几分端倪的。
接着就是根据回应,判断情况
如果候选人说“……都蛮好的,就是xxx有点出乎意料/感觉不太好/不太能接受、适应”,猎头顾问需要警觉起来,能立即做出回应的,要立即回应。如果候选人不愿意和猎头顾问谈细节,只愿意用“还行吧,不好不坏。和预料的差不多吧。”来回答,猎头顾问需要从侧面了解打听一下情况,不排除这样的候选人已经打算另谋出路,或其自知被部门嫌弃,在这种情况下,自然不愿意让猎头顾问知道。
基于以上两步,若有抱怨,及时开导
候选人入职后产生的不满情绪无外乎对领导/同事不满意、对工作本身不满意、对环境不满意。其中有些是可以改变的,有些是不能改变的。猎头顾问能做的是:促使可以改变的部分尽快改变,比如帮助候选人调整心态;促使不能改变的部分尽快被接受,比如老板风格、出差频率等。
回应候选人抱怨的具体话术参考:
关于文具用品啊、电脑、报销流程这些,在我看来都是小事,您只要和前台、行政、IT搞好关系,很快就能称心的啦。这点能耐我相信您绝对有。
人事xx也一直是蛮关心您的,经常问我您感觉怎么样;我觉得您有什么想法啊,意见、建议的,也可以找人事xx聊聊的,没准他可以帮您解决些问题,或者一些制度方面的事情,他的解答总归是比我这边的要精准。
看来老板的风格是比较严厉的/是和您蛮不一样的人,不过跳槽这个风险总归存在的,面试的时候谁能看得清呢?但既然都进来了,我个人建议还是先坚持着,毕竟您过来时间不长,如果立马跳走的话,对您履历上的稳定性来说总是不好。
同时也可以联系人事,了解情况
猎头顾问发现候选人有不满的时候,应该及时联系人事,通过人事打探情况。
具体话术参考:
XX进来有段时间了,您觉得他怎么样?
XX进来有段时间了,您从部门那有听到什么吗?
我推荐进来的xx,听说自己的汇报线要换人。对于一个刚进公司的新人来说,这些信息总归让人不安。您若是方便,希望抽空找个时间和他聊聊。
还可以联系部门,了解情况
猎头顾问发现候选人有不满的时候,如果自己认识部门老板且关系不错的话,可以私下问问部门老板,看看真实情况如何,以便做出正确的响应。
具体话术参考:
您这边新招的xx是我送进来的,您觉得他怎么样啊?
猎头顾问虽然不能掌控候选人一定能过保证期,但可以在此期间可以通过询问本人,人事部门、供职部门三个方面保证对候选人的知情权和干预权。
分享一个案例来帮助大家理解:
曾经有个职位,在跟进候选人入职后的没几天,我就发现对方状态不对。于是我赶紧约其在公司附近吃便饭,详细沟通下情况。见面沟通后,得知问题出在他的外籍直线经理上。我原来知道的情况是:因为存在文化差异,所以许多候选人会对“外国头头”颇有微词。但我详细了解后,发现这次的不满已经不只是因为文化差异了,而是因为直线经理本身存在严重的问题:歧视中国人,而且充满负能量,一直爆粗口。
我虽然尽量安慰了候选人,也支了一些招数,但是觉得他如果选择离开,那也是无可厚非的。事后,我联系了HR,反映了情况。HR也很无奈,表示这个问题他们内部都知道,很多同事都有反映,他们正尝试申请把这个经理调离,但是未必成功。通过多次斗智斗勇,我的候选人顽强地挺过了保证期,并且让直线经理在他面前收敛了不少,最后他做满了一年才离开。
保证期的跟进目的并不是保证不出问题,而是保证第一时间知道出什么问题,要如何解决,解决不了的话,备选方案是什么。
以上就是帮助候选人顺利度过保证期的三个方面的着手点,相信大家通过本节内容的学习,能够通过候选人本人、人事部门、供职部门三方确保对候选人在保证期内的知情权和干预权,在问题初期就能及时引导纠正,以便候选人顺利度过保证期。
到这里本书全部内容就解读完成了,
对于这本书的解读,摘录了《百万猎头从入门到精通》书81个问题中的10个问题。之所以选取这10个问题是出于两重考虑: 一方面是负责招聘工作的HR朋友在工作中也会感到头痛的问题;另一个方面是想要转型猎头的HR朋友可能感兴趣的问题。
通过这些问题引出了针对人才端的招聘工作的全流程概况,希望让做招聘的朋友,无论是HR还是猎头都能意识到我们的工作是非常具有挑战也非常具有意义的工作。因为,如果能够做到把合适的人才放到合适的岗位上,那么于公司,于个人都是共赢的大好事。
而要做好这份工作,从道的层面说需要做到把握人心,赢得人心;从术的层面说需要做到细节管控,流程管控。唯有具备了这样的意识、能力,并具有职业操守和商业道德的招聘官才能赢得尊敬。
希望所有读到这本书的同行、朋友、学生能够从中有些许收获、启迪!
爱学习的人运气总不会差的,祝你的职业发展之路顺利前进,不断达成自己的小目标。
我们下一本书,再会。