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本期蒋倩老师将为大家解读《百万猎头从入门到精通》的第八部分--如何应对候选人拒绝配合背景调查？本书由北京大学出版社出版。

背景调查，亦称“证明材料核查”，是指通过咨询应征者从前的上司、最近有机会观察其的人士、曾接受过教育的机构、推荐人等对象，来核查其背景资料和证明材料等的真实性、有效性的方法。背景调查具有补充选拔过程中不足的资料的功能，是一种能直接证实候选人事实信息的有效方法。但往往会有一部分候选人不愿意配合背景调查，本节内容将会对候选人拒绝配合背景调查的原因进行分析，并给出具有针对性的应对方法。
 
背景调查有两类：
一类是非正式的私下打听，通常由招聘部门操作，往往在面试前或面试阶段就会进行；
另一类是正式的调查，通常由猎头或人事操作，也有通过第三方调查公司操作的，时机往往是在候选人接受Offer、正式向原单位提出离职后。
下面我们讨论的都将是正式的、且由猎头顾问开展的背景调查。
讨论背景调查，就需要明白以下两点：
第一点，谁接受调查。
接受调查的主要是候选人所在公司的人事、部门直线经理。通过询问他们，来确认候选人提供的职业经历属实，并得到对其的个人评价。有的客户只要求调查候选人的现公司情况，在其提出离职的公司中找到对应的人员即可；有的则会要求除了调查现公司以外，还要调查前一家、甚至前两家公司对应的人员。
第二点，调查表格。
客户公司可能会提供的背景调查的模版表格，有的还会明确设定背景调查所需询问的问题；更多的时候，猎头顾问需要用自己公司的模版，或者使用第三方调查公司的模版。
事实上，如果一家公司有做背景调查的习惯，那么在面试前的个人信息表里，其通常就会请候选人填写背景调查的信息。不过，因为担心泄露个人隐私，所以不少候选人会故意不填，或即使填了，也不会填写完整。只有等到正式调查阶段，这家公司才可能要求猎头顾问去完善相关信息，并着手调查。
 
遇到拒绝配合正式背景调查的候选人，猎头顾问应该怎么做呢？
首先要找出对方不愿意配合的原因。
具体话术参考：
您能告诉我您为什么不愿意做背景调查吗？
您是害怕在您提出辞职前，我就冒然去找您的老板吗？ 
您一直不愿意告诉我，为什么不能做背景调查？我是不是可以认为，您之前提供的信息和实际情况有出入？
不管出入是什么，您能告诉我吗？至少我可以帮您判断一下问题是否严重啊？您什么都不说，我也就什么都帮不了您。
候选人不愿意配合背景调查，珍妮姐总结的原因如下：
情况一：以为在其提出离职前，猎头顾问就会做背景调查，影响其在现公司的工作。
情况二：以为猎头顾问会向现公司透露其跳槽去向。
情况三：和公司的部门直线关系不好。
情况四：信息造假。

接下来就是针对原因，想出对策来解决问题。
第一、二种情况只需要和候选人解释清楚，就不会有问题了。在解释过程中一定要表现得专业，越专业越能打消其顾虑。
第三种情况，猎头顾问可以建议候选人多提供几个替代人员，和直线经理共同提供证词，如果其他人员的证词积极，将有助于消除直线经理证词的负面影响；
第四种情况猎头顾问应该做的是如实反馈。至于造假的恶劣程度，则交给客户公司来评判。“如实反馈”是指：反馈候选人有造假这一事实，至于具体细节的揭露视情况而定。
我坚决反对有的猎头顾问耍“小聪明”，帮着候选人一起作弊造假。因为一旦被查出，于己于人、对于商业诚信都是非常不利的。当然，如果候选人神通广大，事先“买通”了人事、部门帮着其造假，比如篡改其入职时间，所做职位等，猎头顾问去调查时，他们的证词是如此的，那么责任显然就不在猎头顾问身上了。不过，这种情况出现的可能性较低。
如果在排除了前三种情况后，一个候选人还是坚决不肯配合做背景调查，态度蛮横强硬，又不说理由，那么猎头顾问就必须把话挑明，质问对方是否有信息造假问题。
不管对方是否愿意承认，都要告诉他：如果不配合调查，那只能让客户公司认为他有问题，最终造成不被录用的严重后果。
猎头顾问要明确告诉候选人：因为采用背景调查的公司通常都非常看重诚信，而且流程体系都相对非常规范，所以如果想瞒天过海地混过去，那是没有可能性的。然后，猎头顾问还要给候选人吃颗“定心丸”：如果真实情况和之前的说法相比，或者和此前填写的信息表格相比，只是时间上有些微出入，那问题不大的。
此外，不管是什么问题，最好都能告诉猎头顾问。只有这样，猎头顾问才能够帮助他，至少帮助他判断：问题是否严重？以及问题是否能被谅解？如果猎头顾问判断下来是无法挽回的情况，能做的就是劝候选人主动放弃，这是能保住其颜面的唯一方法。
即使猎头顾问以候选人拒绝配合，否则将拒绝Offer为由，让背景调查一事不了了之，也未必能保证客户公司就不会发现事实。要知道“天下没有不透风的墙”。
总之，再次呼吁候选人也好、猎头顾问也罢，千万不要贪小利而失大节。
还有就是对非正式背景调查的处理。
有些部门喜欢自己去做非正式的背景调查，这往往导致候选人对背景调查反感。因为，一旦操作不当，就可能闹得满城风雨，候选人走也不是，不走也不是。如果候选人有过此类经历，那么通常其对于背景调查都会特别谨慎。
珍妮姐就听过不止一次：候选人还没有拿到Offer时，因为其直线经理和用人方的直线经理认识，所以就被领导知道其要跳槽看机会了。结果，候选人即使想走，也不敢走了。也有因为用人方部门过早打听，弄得满城风雨——候选人内部的同事们都知道了其想走，结果导致候选人还没找定机会，就只能辞职的事。
作为猎头顾问，我们很难杜绝非正式背景调查。但是，我们可以提前给客户公司的HR打预防针。自从知道有这样的操作后，我都会提前和HR沟通，说明非正式背景调查的种种弊端，以及如果用人部门实在想了解候选人情况，也请交给我们去打听等等。
即使可以提前沟通，我们也要提倡等到有录用的打算时再做背景调查也不迟。
 
如何应对候选人拒绝配合背景调查就介绍到这里，通过本节内容的学习，相信大家已经对候选人拒绝配合背景调查的原因和应对方式都有了全面的了解，在今后的工作中也能根据实际情况，合理应对。
 
以上就是本书第八部分，如何应对候选人拒绝配合背景调查，恭喜你，职场晋升之路上，又前进了一步。
接下来蒋倩老师将为大家解读本书第九部分，候选人遭遇公司挽留时，猎头顾问该怎么办？我们下期见。