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会员中心 > 听书 > 招聘面试入职离职管理实操> 【10】离职风险防控与降低离职率的方法

【10】离职风险防控与降低离职率的方法

更新时间 2019-07-18 14:53:00 播放量 9,476 总时长 10:46

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本期我将解读本书最后一部分—离职风险防控与降低离职率的方法,本书由人民邮电出版社出版。


员工离职管理在企业人力资源管理体系中起着举足轻重的作用,他是企业减少人才流失、降低人力资源管理成本、保证人才有序流动、维护企业和员工的合法权益、提高人力资源管理水平的重要方式。本期我将重点介绍离职风险防控与降低离职率的一些方法。


员工离职比较常见的风险包括如下内容。
第一点:违法解雇的风险
用人单位应留好员工的辞职申请书,员工离职后,企业开具离职证明,需要注明详细的离职原因和离职时间。如果员工是因为严重违反企业规章制度而离职,还需要保留员工违反规章制度的证明、向工会提出的申请、企业内部的公告、向员工发放的通知等全套证据文件。
第二点:经济结算的风险
员工离职时,劳资双方应严格按照相关法律法规执行。需要用人单位支付经济补偿金的,用人单位应合法合规支付;员工在职期间造成用人单位损失需要赔偿的,员工也应该在离职前赔偿。
有的企业错误的认为员工未提前三十天向企业提出离职申请可以扣押员工工资做为对企业损失的补偿。除非企业有明确的证据证明,否则在员工离职时,企业应一次性结清员工的工资。
第三点:竞业禁止的风险
用人单位在与人才签订竞业禁止协议时,要约定经济补偿金的金额。在员工离职后,用人单位要切实履行经济补偿金的义务,否则该竞业禁止协议无效。
第四点:泄密的风险
对于签署保密协议的员工,应按照协议的规定履行在职或离职期间保守企业相关秘密的义务。如果保密协议中明确规定了保密的期限包括员工离职之后,而员工未履行,则企业可以按照协议追究员工的法律责任。

总结,为了避免员工离职后产生不必要的劳动纠纷,在员工正式离职之前,用人单位可以要求员工加签一份离职承诺书。

个别员工有时因为存在负面情绪或为了节省离职的时间,可能会选择不办理离职手续或者旷工的方式,想直接与企业解除劳动关系。从法理上讲,员工不履行正常的离职手续就擅自离岗的,需要承担相应的违约责任。如果对原用人单位造成经济损失的,还应当承担相应的赔偿责任。但实务操作中,这种员工的行为往往让用人单位很头疼。
应对这种状况,用人单位可以在企业的规章制度中规定:员工连续旷工7天或一年之内累计旷工20天,属于严重违反企业规章制度和劳动纪律的行为,将视为员工主动离职,单位可以和员工解除劳动关系并不需要支付经济补偿。注意,所有新入职员工必须学习《规章制度》,并签字确认。

按照这种方式操作,如果员工连续旷工满3天,人力资源部应实施提醒的义务,首先通过电话与员工联络,如果通过电话无法联系到员工本人,尝试联络员工的紧急联系人。如果仍无法取得联络,则通过快递向员工发送恢复上班通知函。

从对非正常离职员工的处理方式中能够看出,在员工入职阶段填写个人信息中员工的电话信息、地址信息、紧急联系人的联系方式等信息是多么重要。HR应核实员工提供的电话信息是否准确。员工填写的地址信息不可笼统,必须提供细到门牌号的可邮寄地址。如果是员工异常离职情况较多的企业,可以要求员工入职时至少提供2个紧急联络方式。
恢复上班通知函的快递发出后,若仍未收到员工的任何回复,员工旷工7日后,人力资源部应立即知会工会,经工会同意后,通过快递向员工快递解除劳动关系通知函。
操作员工非正常离职时,还需要注意如下事项。
第一需要注意,恢复上班通知函和解除劳动关系通知函是企业的正式文件,发送前需要加盖企业公章。
第二要注意,发函选择的快递企业应为规模较大、管理规范的企业,快递企业要能够提供快递签收的回执单。
第三,人力资源部需要保留好发函的快递单号和快递回执单作为通知的依据。
最后,若发函地址无效,函被退回,人力资源部应立即登报公示。
 
人才流失对企业造成的损失不仅包含招聘成本、培训成本等管理成本,还包括从寻找接任者到接任者达到能够满足该岗位需求能力的时间成本和因人才流失影响现有在职人员士气的精神成本。降低员工的流失率可以从以下方面着手。
方面一:注意招聘的环节
面试时,如果候选人曾经的工作经历转换比较频繁,平均每份工作的时间不超过3年,工作过的企业数量较多,转换工作的理由含糊其辞,说明该员工的稳定性较差,用人单位在选择时需谨慎考虑。
有的HR为了迅速吸引人才,在招聘宣传的时候会给候选人传递过多的正面信息;有的HR提供薪酬信息时只提供薪酬范围(比如,月薪4000-15000);有的甚至提供虚假岗位、薪酬、福利待遇等信息。候选人产生过高的期望,入职后发现实际情况与HR的描述或想象不符,必然会产生较大的心理落差,最终导致离职。
方面二:用薪酬福利留住员工
具有市场竞争力的薪酬福利体系是留住员工的有效手段之一。薪酬和福利应采取多样化的方式,不应仅包括工资和奖金金额的提高,还应在薪酬福利的多样性、长远性、独特性上下功夫。比如,设置员工持股计划、提供菜单式可选的个性化福利、定期组织团建活动等。
需要注意,薪酬和福利是保健因素,而不是激励因素;是能够满足员工物质和生活需求的基本资源,而不是灵丹妙药,一味期望通过采取高薪酬、高福利留住人才的方式并不可取。
方面三:用文化和情感留住员工
比制度更能够影响员工的是企业文化,企业文化是员工扎根的土壤,优秀的企业文化天然具有吸引和留住员工的作用,能够让员工在这片土壤中能够茁壮成长;而不好的企业文化,就像一股无形的力量在把员工往外推。
与薪酬和福利的保健因素不同,与员工建立起的情感交流属于激励因素。通过上级和同事与员工之间建立起的感情纽带,能够极大的增加员工的幸福感、满意度、责任感,进而增加员工的稳定性。
方面四:用职业发展留住员工
如果企业能够为员工提供良好的学习和培训、提供一条畅通、清晰的职业发展通道,那么哪怕目前企业在该岗位上的薪酬没有市场竞争力,但是未来的预期收益是明显的,职业的发展和能力的提升意味着员工将收获自身价值提高的满足感,会有许多员工为了得到更好的发展选择留在企业。
所以,企业应完善培训管理体系,做好职业发展通道建设,为员工创造更多的学习和发展的平台和机会。

到这里本书全部内容就解读完成了,


我在本次领读过程中,带大家重点学习了招聘管理过程中的要点、敏感点和易错点的解决方法,相信学完这本书,你对于招聘管理会有更系统有直观的理解,期待大家在实践中应用学到的知识,不断深化自己的专业能力。
爱学习的人运气总不会差的,祝你的职业发展之路顺利前进,不断达成自己的小目标。
我们下一本书,再会。

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