有效学习，薄览群书
你好，这里是三茅听书频道，用一杯咖啡的时间与你共读好书。

本期我将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第七部分—背景调查方法与技巧，本书由人民邮电出版社出版。

对于候选人的工作背景、工作经历真实性的判断仅通过面试的过程是远远不够的。为了验证候选人信息的真实性，HR需要做好背景调查。本期我们就以背景调查为主题，来讲一下相关的操作方法及应用的技巧。

背景调查常见的实施方法有四种，分别是电话调查、问卷调查、网络调查和委托调查。一次完整的背景调查，调查渠道的数量一般在2-3种就可以。如果只选择一种，那么，信息之间不能形成相互的印证。如果选择的渠道太多了，信息量太大了，管理成本太高，也不是件好事。

第一种背景调查方法：电话调查方法应用
利用电话做背景调查的具体操作步骤是企业通过电话，访谈候选人原工作单位的同事以及人力资源部或行政管理部工作人员。直接向他们询问候选人的工作时间、岗位、绩效、离职的原因等这些关键信息。
电话调查方法是最常用的背景调查方式，也是成本最低的背景调查方法，一般对所有岗位的背景调查都可以运用这个方法。
运用电话调查的时候需要注意电话号码的来源。候选人可能会提供证明人的电话号码，我们可以通过114查号台查证。我们也可以直接用114查号台查这个企业的电话。
通过电话调查做背景调查的的优点是：成本比较低、效率比较高、能在比较短的时间内了解候选人过去的情况；缺点是候选人可能会伪造座机电话以及同事关系。
通过电话调查的问卷调查方法需要注意，因为这种方法我们无法见到对方。有时候也无法确认对方的真实身份。如果我们只用这种方法的话，可能并不一定准确。所以电话调查法一般都会伴随其他的背景调查方法一起使用。
通过电话调查进行背景调查时需要注意，与每个证明人之间的通话时间应该控制在15分钟以内。如果电话调查的时间较长的话，可能会引起证明人的反感，引起背景调查的效果。
 
第二种背景调查方法：问卷调查方法应用
问卷调查的背景调查方法一般是企业先制作背景调查的问卷，然后通过把背景调查问卷发送给候选人的证明人的方式，期望证明人能给企业反馈一份相对正式的、完整的、模块化的回复。同样的，一般所有岗位都可以运用问卷调查的方法。
问卷调查方法的优点是相对于电话调查，问卷调查的信息可能会更全面，而且相对比较正式；缺点是需要等待的时间较长，有的证明人可能会出于某种担心，不愿意书面回复，或者只愿意回复其中的一部分信息。
因为问卷调查需要浪费证明人的时间，所以我们在操作问卷调查法的时候要注意先礼貌的试探性询问对方是否愿意配合。注意问卷调查设置的项要尽量精简，保证证明人填完整个问卷的时间不要超过5分钟。如果调查问卷填写的时间需要超过10分钟，那么被要求填问卷的证明人很可能会不耐烦。
 
第三种背景调查方法：网络调查方法应用
网络调查方法是通过网站和社交媒体，了解候选人的信息，或者通过搜索引擎了解候选人的新闻报道类事件。如今许多招聘相关的门户网站都开设了社交功能，个人简历的开放度越来越高，曾经工作的企业、岗位、年限等信息可以通过同在这家企业的其他候选人进行认证。
网络调查的方法通常只适用于那些能够在网上找到相关信息的人员。这种方式的优点是通过个人发布的各类信息能够全方位、多角度的进一步了解候选人；缺点是这种方法的适用情况有一定的局限性，我们通过这种方法了解到的信息不一定具备针对性，而且真实性也有待进一步的确认。
越知名的候选人，越可以通过网络调查的方法。有的候选人的一些成果、专利、论文也可以通过网络查询到。有的候选人个人发布的文章下面会有用户的留言。通过这些留言，我们也可以初步判断候选人在专业领域被网友的认可程度。
 
第四种背景调查方法：委托调查方法应用
这种方法是企业通过委托专业的背景调查机构获取候选人详细的背景调查报告。当企业的人力资源部门人手不足、专业性不足，招聘的岗位相对比较重要的时候，或者是候选人是来自于竞争对手，不方便企业直接出面做背景调查的时候，适合运用这种方式。
一般来说，需要用委托调查做背景调查的岗位一般是相对比较重要的岗位。这种方法的优点是背景调查的专业性强，能够相对迅速准确的得到候选人的详细报告；缺点是这种背景调查方法需要付出的费用成本可能会较高。
利用委托调查法进行背景调查时，要注意委托机构的选择。最好选择在行业内领先的，有一定影响力，开展背景调查业务时间比较长的专业企业。
当企业把背景调查业务委托给了外部专业的企业时，不能完全信任的不做任何检查。有时候，我们委托的这家背景调查企业可能需要背景调查的岗位数量非常多或者流程出现问题，可能导致操作上出现失误。所以即便是运用专业的调查机构，我们还是要适当的选择一些岗位做核查。
 
HR在做背景调查时，需要注意如下事项。
注意事项一：关于候选人还在职
如果候选人现在还没有离职，不要贸然对候选人还在职的企业进行背景调查。如果擅自调查候选人目前还在职的企业，很可能暴露候选人正在找工作的事实，给候选人造成不必要的麻烦。
当然，这里说的是不要贸然做，不代表不要做。做是肯定要做，但是要在保证安全的前提下去了解。如果因为我们不专业的背景调查造成候选人的职业问题。那么损失的不仅仅是候选人的职业，还有我们企业名誉的损失。
那么，这种情况要怎么来做呢？我们可以通过这个企业的客户了解这候选人的情况；或者通过已经从这个企业离职的人中了解候选人的情况；或者通过我们比较信任的朋友找到这个企业的信得过的人问候选人的情况。
 
注意事项二：关于背景调查重点
对于背景调查的重点内容，HR在对候选人面试的过程中就应当确定。并不是每名候选人都要做全面的背景调查，有些信息面试的时候基本就可以确定。比如当我们问候选人一些工作职责的具体内容，候选人答不上来；或者当我们问候选人工作的绩效情况，他答不上来的时候，就已经说明问题了。
总之就是，对于那种通过面试，基本就可以判断候选人根本不适合岗位的，当然就不需要做背景调查。背景调查的重点应当是针对我们觉得候选人基本符合我们的岗位，而我们在和候选人面试交流的过程中遇到了一些不确定的信息。我们应该针对这些不确定的信息，进行有针对性的背景调查。
 
注意事项三：谨慎的判断和利用背景调查的结果
背景调查的结果是重要的“参考”，而不是绝对的“依据”。即便是最专业企业出具的背景调查结果也不能当成是万能的依据。这其中可能掺杂着主观的感受，也可能有一些证明人并不了解事情的背景。
如果是比较重要的岗位，背调结果与候选人自身描述差别比较大，我们可以先和候选人确认。比如和候选人说：您在简历和面试的过程中表示，你的工作经历是这样的，但是我们经过了解，您实际上是……这是怎么回事呢？
如果候选人回答的含糊其辞，说明这里面应该真的是有问题的。如果候选人回答非常坚定，有可能说明我们的背调方式有问题，我们可以在和候选人做进一步求证。如果候选人应聘的是比较重要的岗位，我们可以再尝试其他的背景调查渠道和方式。我们也可以先不直接和候选人联络，可以再通过其他信息渠道试一试。
 
以上就是本书第七部分，背景调查方法与技巧，希望认真听完本期内容的你，可以在背调时，采用上述方法中最合适的一种，有效提高背景调查的成功率。
接下来我将解读本书第八部分，薪酬谈判方法与技巧。
我们下期见。