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本期我将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第四部分—简历筛选方法与技巧，本书由人民邮电出版社出版。
 
不知道你有没有遇到这种情况。招聘一个岗位的时候一下子收到了一大堆的简历，简历筛选起来花了很长时间。可是费了好大的力气筛选出来的简历，面试了一圈发现候选人都不合适。结果从被自己筛掉的简历当中找了几个来面试，却发现了很适合岗位的；招聘另一个岗位的时候呢，就一份简历也收不到，想筛选简历都找没法筛选。
那么，怎么样解决没有简历的时候，又不知道该怎么办的情况呢？有简历的时候，不会筛？本期，我们就来聊一下如何应对简历太少和简历太多的情况。 
先来说一下第一种情况，如果简历太少，从哪里能够搜索到我们需要的简历？简历筛选最难的事情不是怎么筛选简历，而不是没有简历可以筛选的时候怎么办。
对于一些规模比较大的企业来说，目前一些通用的基层岗位的岗位招聘起来还不算难。但是对于一些规模不大的企业，以及对于一些中高层的管理岗位或者特殊岗位。更多时候，不是企业怎么筛选简历的问题，而是到哪里去找简历的问题。
 
方法一.简历搜索
通过扩大和聚焦招聘渠道，尽可能多的散步招聘信息本身就是获取简历的一种有效方法。除此之外，还有一种方法是通过招聘网站的简历搜索。这种方法能够快速的获取到人才的简历。不过运用这种方法的前提是企业购买了足够的招聘网站下载简历的权限。有了权限，企业才能查看筛选出来简历的候选人的联系方式。
建议不要用网站自带的选择性条件去过滤简历，因为这样筛选出来的简历太多了，通常和企业岗位的契合程度比较低，HR要花费大量的时间去筛选。比较好的方式是通过设置关键词的方式去搜索简历。
这里可以用的关键词包括岗位的名称、岗位涉及到的职责或者技能、也可以是行业的类别、项目的名称、软件的名称、一些技能的名称等。如果一个关键词不够，HR可以多试几个关键词，也可以把两个或者三个关键词一起搜索，定向性更高。
对于筛选出来适合岗位的简历还需要注意别高兴的太早，一是因为这些简历里面很多人才可能还在职，他们可能根本没想找工作；二是因为就算是有一部分在找工作，但是他选不选择我们企业还不一定。为了应对这种情况，HR要通过这种搜索方式多找出一些简历来。
 
方法二：社交网络
HR也可以利用个人的社交网络来获取简历。
我认识另外一家企业的HR也在招聘我企业类似的岗位。在他企业岗位的招聘需求已经满足了之后。我可以利用个人和这位HR的私交，和他要一下他企业当初面试没有被录取的那些候选人的简历。这种方法的好处是我可以一并了解这些候选人面试以后，我这位HR朋友对他们的评价。而且说不定，这位HR朋友还能直接给我推荐人才。
还有一次我企业的电商部门上线，企业急招一名美工岗位。正好赶上一次和几位HR朋友的聚会，我就说起了企业的这个需求。其中有一位平时还不算很熟的HR说他企业今天刚好面试了一批美工岗位。他一共面试了10几位候选人，面试完以后觉得有两个人非常合适。
最后，他企业选了其中一位。原因是那位候选人的经验比另一位多1年，而且籍贯是当地人。另外一位虽然籍贯不是当地，但也属于本省，而且也已经在当地买了房子，也挺优秀的。他向我推荐这个候选人。
第二天，这位HR朋友就把这位候选人的简历给我发过来了，还一并发了几份其他几位候选人的简历。他说这几位候选人是当时一起参加面试的，他觉得都还不错，但是比不上他推荐的那个人，让我可以放在一起面试比较一下。
我用他推荐的这批候选人面试以后，发现他推荐的这位候选人果然很优秀。最后，我们企业就录用这位候选人了。整个岗位从提出需求到人才招聘到位，一共只用了3天的时间。而且这为候选人正式上岗后，用人部门非常满意。
 
那么，在企业一下子收到的简历太多了，筛选起来需要的时间太长的情况下，HR又该怎么办？这种情况一般会是发生在一些基层的通用岗位，或者在校园招聘的时候比较容易发生。
在这种情况下，HR要练习一下自己快速浏览和抓取关键信息的能力。一般来说，HR可以先用5秒钟的时间迅速的浏览候选人的个人基本信息和岗位之间的匹配程度。假如企业招聘岗位的要求是35岁以下。因为简历太多，选择太多了，只要是35岁以上的人，HR可以统统不考虑。
如果个人的基本信息和岗位比较匹配。那么HR可以再用5秒钟快速的浏览一些部门、岗位、经历、职责等这些信息和企业要招聘的岗位是否匹配。
在这5秒钟的时间内，HR要一下子要浏览的信息比较多，为了便于HR快速掌握关键的信息，这里有一个小技巧——关键词搜索。
根据企业要招聘的岗位，HR可以根据这个岗位的具体情况，提前设计一些关键词。这些关键词都是HR招聘这个岗位的时候需要重点关注的。当HR快速浏览简历的时候，就要快速的抓取这些关键词。当候选人的简历中有这些关键词时，HR可以快速挑出来；当候选人简历中没有这些关键词时，HR可以筛掉候选人的简历。
运用关键词法筛选简历，不仅仅是对于简历多的时候有作用，对于那种专业技术岗位简历的筛选也是非常有效的。
我曾经服务过一家高新技术企业，这家企业所在的行业是碳纤维。每年整个校招季下来，光招聘技术岗位就能收到3000多份简历。还不用说那些财务、人力这样的通用岗位。而我们每年在校园招聘中新招聘的技术人才只有30人左右。也就是说，我企业收到的简历数和录取率之间的比例是100：1。
这个时候我企业的招聘专员在筛选简历时，脑中会有几个关键词，比如对于技术岗位的招聘，碳纤维、高分子复合材料、环氧树脂等都是这一类的关键词。
因为作为HR，本身也不懂技术，把校招过程中收到的一大堆应聘技术人才的简历送给技术部门筛选也不现实。所以我们在向技术部门学习和沟通了以后，确定了招聘企业技术岗位的N个关键词。只要在我们发现简历当中有这N个关键词，我们就可以快速的筛选出来。
我这里为什么说N个关键词呢？因为随着企业的技术发展，随着岗位需求的变化，即便是对于招聘同一类岗位，这些关键词也是可以根据需要，随时更新和变化的。
以上就是本书第四部分，简历筛选方法与技巧，希望通过本期学习，hr伙伴们在今后的工作中可以从容应对简历过多或过少的棘手情况，招聘工作从此无忧。接下来我将解读本书第五部分，面试邀约方法与技巧。
我们下期见。