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本期我将解读《招聘面试入职离职管理实操从入门到精通》这本书第三部分—招聘JD编写方法与技巧，本书由人民邮电出版社出版。
 
上期为大家讲解了招聘渠道的分类和应用，本期我们来讲一下，关于招聘需求的一些内容。JD的含义是job description，指的是职位描述，也就是岗位介绍和工作职责描述的意思。因为每天疲于应付似乎永远也招不满的人才，似乎并没有多少HR会停下来好好考虑怎么把招聘工作做精/做深、做细。
其实，招聘广告能不能吸引候选人，JD的编写也是一个很重要的环节，在招聘JD中，最影响候选人选择行为的，主要包括六个部分的内容，分别是职位名称、岗位职责、任职要求、薪酬待遇、工作地点和企业情况。其中比较容易出问题的，是职位名称、岗位职责和任职要求的编写。我们分别来说一下，我们应该如何来编写这三个方面。
 
首先一点.如何编写职位名称
招聘JD中的职位名称编写不是简单的这个岗位在企业叫什么名字，就取什么名字。因为工作职位名称是候选人第一眼会看到的内容，所以在给工作职位名称取名时，要注意候选人观看时的吸引力。
 
给招聘JD中的工作职位取名就像是给网络媒体中的新闻或者文章取标题一样。我们可以思考一下我们会点开看什么标题的新闻或者文章呢？标题一定要吸引人，同时也不能让人点进来看完以后又觉得是假大空或者标题党。
招聘JD中的工作职位名称的编写可以总结成四点内容。
 
第一点内容：要准确
如果我们通常理解的工作职位和实际所需要承担的工作职责和工作内容有出入，就不好。比如我们明明招聘的是销售人员，需要跑市场、找客户。但是工作职位的名称写的是营销策划，这就有出入，就不合适。
要注意职位名称要具体清晰，最好能让人从职位名称中就能明白该职位的大概方向。如果企业招聘的是最基础的销售业务人员，那么就可以清晰明确的写招聘销售业务人员，不必粉饰招聘岗位的性质和工作内容。
 
第二点内容：要通用
工作职位的名称要是大部分企业和大部分人都能理解的岗位名称，比如人力资源经理、财务经理、销售经理、采购专员等这些通用的岗位名称。
这样写一是为了候选人有的时候进行关键词搜索，有可能搜多到我们的岗位；二是为了候选人让候选人看到工作职位名称的时候，能判断和自己想找的工作的关联系，便于他点进来看。
有的企业招聘的岗位名称写的“推广精英”，其实就是招销售人员。推广精英是这个企业内部给销售人员起的名字，但是直接拿这个名字到外部招聘，有的人以为是做地推，有的人以为是做市场，还有的人以为是搞营销的，很不清楚。
 
第三点内容：要突出
工作职位的名称要吸引人，要学会在众多的职位当中脱颖而出。这时候，要通过简短的语言快速把这个岗位吸引候选人的点展示出来。
如果有个企业招聘人力资源经理，可以这样写。急招人力资源经理，招聘背景优先考虑！或写，人力资源经理（五险一金+免费健身卡）！还可以写：人力资源经理|大型A股上市金融行业急招！
 
第四点内容：控制字数
工作职位名称一般最多不要超过30个字。字数太多的话，一是可能网页或者手机上根本显示不出来，或者平台本身对标题就有字数限制；二是字数太多不利于阅读，候选人很难一眼能把标题完全看完。
 
其次一点. 如何编写岗位职责
当候选人点开了我们的工作JD的时候，他最关心的是这个岗位都需要做什么事情，他能不能做这些事情，也就是能不能胜任。清晰的岗位描述既方便候选人决策，也减少招聘方的不必要的麻烦，节省招聘时间和工作量。
 
第一要充分理解
在写岗位职责之前，首先HR自己要充分理解空缺的岗位。有时候，对于相同的一个岗位，企业在不同的发展阶段，对这个岗位的职责要求、工作重点和素质要求都是不一样的。所以，不要简单的只把过去用过的招聘JD拿过来复制一下就用。更不能直接拿别的企业的复制过来用。
 
第二要简化语言
虽然我们在招聘人才时，从情感上都希望候选人是完美的、是万能的，但是这显然是不现实的。所以，HR需要明确待招聘岗位最核心的3-5项职责，用准确、易懂的语言把他们简介的表述出来。
候选人一般只会花1分钟左右浏览一个职位，所以，HR必须在一开始就给他带来一个强有力的印象。如果这个岗位职责刚开始看起来就不够吸引力，多数人不会耐心看完。因此，招聘JD要具备一行的销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不需要HR把全部的岗位职责都展示出来，要合并同类项。
好多HR在写招聘JD的时候，是把自己做部门岗位分析时用到的那些非常专业的岗位分析术语里面的每一条细则都列出来。因为候选人并不是每天看到那种类型的岗位职责，他看了以后一头雾水。
 
第三要强调价值
对于一些高端的岗位，岗位职责中不要过分关注工作中的细项，要侧重这些岗位对企业产生的价值和影响。
比如招聘某产品总监，不需再说要进行分析和过程监控，直接说要负责某类产品的开发就可以了。他要开发好一个产品，他必须要做一些分析和调研，必须要做一些过程监控，这个在他上岗之后实际工作中的职责里面都写了，而且我们日常管理也会兼顾到，不需要我们在招聘JD上写的这么清楚。
 
第四要强调成长
招聘JD中的岗位职责不能只写需要候选人做什么事情，还应该强调这个工作本身能给他带来什么样的挑战和成长。
比如某企业要招聘绩效管理专员，其中一条岗位职责是这么写的：与拥有20年经验的全国顶级绩效管理专家一起建立企业的绩效管理体系。既说明了这个岗位要面临的挑战——建立企业的绩效管理体系，又说明了这个岗位会有的成长——与一位拥有20年经验专家共事成长的机会。
 
最后一点.如何编写任职要求
对于岗位任职要求的编写，需要注意如下内容。
第一需要注意精简内容
认知要求不要罗列的太多，只需要列出最关键的3-5项即可。人无完人，我们不可能期望候选人和岗位完全符合。有时候候选人欠缺个别的几项能力，我们可以通过上岗以后的培训和指导来补足。HR在写招聘JD的时候，应该把一些首选项、重要项和必备项先列出来。
 
第二需要注意时间特性
相同的岗位，在不同的时期，对任职要求的侧重点可能是不同的，HR要深入的了解岗位特性之后再做判断这个职位有哪些要求是必须的？候选人具备哪些其他能力，我们会更优先考虑？对于这些确定的技能要求，HR在编写招聘JD的时候，要在招聘JD中明确的反映出来。招聘JD对这部分描述的越清楚，接下来的招聘工作效率也会越高。
写任职要求的时候，应该更注重在技能的层面，而不是经验的层面。最好不要用工作经验来判断某项技能。比如，某经理岗位，我们可以要求3年以上管理经验，因为3年对于成长的比较快的人才来说已经足够锻炼出他在某一个岗位上的能力和经验。可是如果我们觉得10年经验才够，那可能只是我们的主观判断。
 
第三需要注意技能具体
在编写招聘JD的时候，岗位需要的技能要求要明确具体。
比如某中层管理岗位需要具备管理技能。可是管理技能是个很宽泛的概念，究竟这个岗位需要具备哪一方面的管理技能？是对计划性有特别的要求？还是对组织协调能力有特别的要求？或者写的再深入一些，要求能够编制企业的战略计划，或者能够编写部门的整体规划。
 
第四需要注意适度放宽
不要过分强调高精专。这种情况适用于招聘人才比较困难的中小企业。因为有的中小企业资源比较匮乏，对于同样招聘一个岗位，可能不像大企业有那么多候选人可以筛选。大企业可以直接通过精确的招聘JD和候选人之间匹配程度，选出一些高精专的人才。但是对于一些人才吸引力比较差的中小企业来说，一般是做不到这一点的。
这时候，HR可以适当的、宽泛的提出需求岗位的最低要求，也就是规定出岗位的下限来。比如这个职位要求候选人最低要有几年的工作经验？这个岗位需要候选人最低的学历水平是什么？把这些内容在招聘JD中说清楚。
在对岗位适度放宽要求的时候需要注意，这里的适度指的是把岗位放宽到最低要求，而不是任意的放宽。有的HR为了能够收到大量的简历，把招聘JD写的过于宽泛的做法是不可取的。
以上就是本书第三部分，招聘JD编写方法与技巧，相信通过本期的学习，大家可以很好的掌握招聘JD的编写方法和技巧，能够做到有效地吸引岗位候选人。恭喜你，招聘技能提升之路上，又前进了一步。
接下来我将解读本书第四部分，简历筛选方法与技巧。
我们下期见。